Как оформить бессрочный трудовой договор на срочный

Законодательство сильно сужает возможность заключения срочного трудового договора. Однако случается, что даже тогда, когда такое ограничение отсутствует, договор с работником уже заключен на неопределенный срок. Как обойти некоторые подводные камни в данном вопросе, говорится в моей статье.

Срок как условие трудового договора

Закон разделяет трудовые договоры на срочные и заключенные на неопределенный срок – бессрочные (ст. 58 ТК РФ). При этом статья 57 Кодекса не устанавливает напрямую обязанность включать условие о сроке в трудовой договор. Поэтому при проверке компании трудовой инспекцией неуказание в трудовых договорах условия его срочности не может повлечь для юридического лица административное наказание. Но повлечет другое: такие договоры могут быть признаны бессрочными (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Вывод : условие о сроке обязательно лишь для срочных трудовых договоров в связи с угрозой признания их бессрочными.

Презумпция бессрочности трудового договора и ее причины

Законодательство не только устанавливает презумпцию бессрочности трудового договора, но и требует обосновывать срочность, если таковая в договоре прописана (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Основания срочности договора указаны в статьях 58, 59 ТК РФ. Но даже если работодатель указал в договоре с работником срок его действия со ссылкой на причину, поименованную в Кодексе, например, характер работы таков, что наем сотрудника не может быть осуществлен на основании бессрочного трудового договора, – это еще не дает гарантии, что заключение срочного договора будет признано в суде обоснованным. В случае спора именно работодатель должен доказать, что причины срочности, указанные в трудовом договоре, имели место быть.

Нарушения норм о срочности трудового договора всегда влекут признание такого договора бессрочным (п. 14, 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, далее – Постановление). Причем это касается не только заключения срочного трудового договора (ч. 5 ст. 58 ТК РФ), но и порядка его прекращения.

Законодатель рассматривает срочный трудовой договор как договор, защищающий права работника в меньшей степени, чем договор, заключенный на неопределенный срок, прямо указывая, что срочный трудовой договор может быть использован работодателем как способ лишения работника части гарантий и прав, которые предусмотрены для работников, работающих по бессрочному договору (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Как изменить условие трудового договора о срочности

Если срочный трудовой договор хуже для работника, чем бессрочный, то можно ли изменить условия бессрочного договора так, чтобы он стал срочным? Среди кадровиков распространено мнение, что это незаконно, ведь тем самым работодатель ухудшит условия труда работника, а это запрещено Кодексом. Так ли это?

Кодекс не запрещает менять условия работы, а также изменять содержание трудового договора в худшую для работника сторону. Кодекс всего лишь запрещает включать в договор условия, делающие положения работника хуже, чем установлено законодательством, а также локальными нормативными актами и коллективным трудовым договором, но не хуже, чем прежние условиями труда работника (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Условие о срочности должно быть указано в самом договоре. Это значит, что срочным бессрочный трудовой договор может стать только путем заключения работником и работодателем дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора. Статья 72 ТК РФ прямо указывает, что изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных Кодексом. При этом данная статья, да и иные нормы не содержат ограничения по предмету изменяемых условий трудового договора. Следовательно, можно изменять условие о срочности, если не будут нарушены ограничения, указанные в статье 58 ТК РФ. Например, можно подписать дополнительное соглашение, которое меняет должностные функции работника, или он переходит на другую должность.

Пример из практики

Привожу в качестве примера решение Мосгорсуда по делу № 11-22759/2013 (см. приложение).

Изначально А. был принят в общество по бессрочному трудовому договору, через несколько лет было заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору, в соответствии с которым п. 2.1 трудового договора изложен в новой редакции, устанавливающей, что договор является срочным и заключается на срок с 01.03.2011 г. по 29.02.2012 г. на основании ст. 59 Кодекса, и Постановления Правительства РФ от 28.04.2007 г. № 252.

29.02.2012 г. А был уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).

А. обжаловал увольнение, считая, что дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора незаконно, а, следовательно, договор в момент увольнения был бессрочным и увольнение незаконно. А. также требовал признания заключенного с ним договора договором, заключенным на неопределенный срок. Кроме того, истец настаивал, что срок в трудовом договоре может быть установлен в соответствии со ст.58 Кодекса только самим трудовым договором, а никак не дополнительным соглашением к нему. Суд первой инстанции восстановил А. на работе, указав, что Ответчик не обосновал необходимость оформления с истцом срочного трудового договора.

Апелляционная инстанция это решение отменила, указав, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса а именно в отношении творческих работников СМИ в соответствии с установленным Перечнем, в который входила должность работника А, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора.

Так как А. занимал должность редактора, которая предусматривала заключение срочного трудового договора ввиду указанных выше норм, то при наличие заключенного между сторонами дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору, которым было изменено условие о сроке трудового договора, вывод о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок ошибочен.

Как правильно заключить дополнительное соглашение

Предлагаю вам практические рекомендации по заключению дополнительного соглашения, меняющего условие о срочности трудового договора.

  1. Допсоглашение заключается только тогда, когда возможно само заключение срочного трудового договора.
  2. Наряду с изменением условия о срочности желательно изменить иные условия труда работника, улучшающие его условия. Например, повысить зарплату. Это позволит опровергнуть возможный довод работника о том, что он был вынужден заключить указанное дополнительное соглашение.
  3. Срок договора должен быть максимально большим с точки зрения управления персонала. Тогда не придется многократно перезаключать трудовой договор с работником, что влечет риск признания договора заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Желательно, чтобы срок действия договора в соответствии с заключенным дополнительным соглашением был более 3-х месяцев, что позволит применить в суде исковую давность, которая в данном случае составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этим днем обычно признается дата подписания дополнительного соглашения.

Если указанные рекомендации будут приняты во внимание, то с большой долей вероятности работодатель будет защищен от претензий контролирующих органов и проигрыша в судебном споре с уволенным сотрудником.

Однако необходимо понимать что заключенный или измененный по всем правилам срочный трудовой договор по истечении его действия нужно перекатить в соответствии с установленной процедурой прежде всего с предварительным не менее чем за три дня уведомления работника об этом с обязательным документированием такого уведомления на случай спора с работником. в противном случае трудовой договор станет бессрочным, а увольнение работника, если такое состоится, незаконным.

В практике кадровых служб периодически возникают ситуации, когда необходимо обновить или модифицировать трудовые договоры с персоналом. По закону при найме оформляют в основном бессрочные контракты, в которых нет указания на определенный период работы. Наем же по срочному контракту возможен только на определенных в Трудовом кодексе РФ условиях и обстоятельствах. Перевод бессрочного трудового договора в срочный имеет ряд ограничений, что снижает возможность работодателя регулировать трудовые отношения с персоналом. Рассмотрим, как в рамках правовых процедур решить эту проблему по ТК РФ.

Обязательное условие

Подготовка, согласование и заключительный этап удостоверения подписями работника и нанимателя достигнутого трудового соглашения, в содержание которого включено условие о сроке, происходит по правилам ТК РФ (раздел III).

В статье 57 данного Кодекса перечислены обязательные требования к содержанию трудового контракта. К ним относится и указание на срок его заключения (если таковой имеет место быть) либо бессрочность. В случае невыполнения этого требования законодательством предусмотрена административная ответственность для должностных лиц, виновных в некорректном ведении трудовой документации. При проведении проверки инспекция по труду, прокуратура, иные надзорные органы могут наложить штрафные санкции на руководителя организации (ИП) при обнаружении случаев умолчания условия о срочности либо бессрочности договора.

Следует помнить: нарушение правила о длительности трудового договора приводит к признанию его в будущем бессрочным со всеми вытекающими для работодателя последствиями. Расторгнуть такой договор можно только в порядке, предусмотренном ТК РФ. Данная позиция зафиксирована в п. п. 14 и 15 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Без срока – приоритет

Как таковой перевод с бессрочного договора на срочный, законодательством не регламентирован. В то же время он прямо не запрещен. А если исходить из того, что разрешен, здесь специалисты расходятся во мнениях, как это провести по документам.

Законодательство презюмирует право на трудоустройство по договору в первую очередь – на неопределенный срок. Вместе с тем ТК РФ устанавливает обязательные требования к работодателю в части обоснования найма сотрудников по срочным контрактам.

Правовые основания подготовки срочного договора жестко регламентированы статьями 58 и 59 ТК РФ. Согласно их нормам, контракт на определенный срок возможен только по основаниям, прямо предусмотренным законодателем. Например:

  • трудовая функция имеет свои особенности;
  • исполнение поручений работодателя при выезде за рубеж;
  • выполнение непрофильных видов деятельности компании и т. д.

Но и в случае взятия человека на срочный трудовой договор по основаниям, предусмотренным ТК РФ, работодателю необходимо иметь четкие обоснования заключения договора именно на определенный срок. Это позволит избежать возможные трудовые споры и доказать (в т. ч. в суде) обоснованность договора с конкретным сроком.

Такое довольно жесткое и детальное регулирование вопросов заключения срочного и бессрочного договора обусловлено тем, что законодатель декларирует позицию о более слабой защищенности работников в условиях найма по срочному контракту. При этом в законе прямо указано, что срочный трудовой договор может снизить уровень гарантий работнику (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Как заменить условие о длительности договора

Часто в службе кадров предприятия возникают обстоятельства, когда необходимо сделать перевод с бессрочного договора на срочный. Можно ли провести такие изменения в рамках действующего трудового законодательства?

Несмотря на распространенное мнение кадровиков, что такие действия работодателя противоправны, так как ухудшают условия труда, закон не запрещает проводить изменение условий трудового договора по согласованию с работником.

Трудовой кодекс не ограничивает право руководителя менять условия и даже содержание трудового соглашения. Единственное, законодатель запрещает внесение в него условий, которые ухудшают положение сотрудника по сравнению с нормами и требованиями, установленными:

  • действующим законодательством РФ;
  • внутренними правовыми документами компании.

В статье 72 ТК РФ прямо указано, что изменение условий трудового договора допустимо по согласованию его сторон. Кроме случаев, специально оговоренных Трудовым кодексом.

Таким образом, перезаключение трудового договора в связи с внесением в него пункта о сроке может быть сделано только с согласия сотрудника. А для этого необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем, например, можно указать и на изменение должностных обязанностей сотрудника.

Таким образом, по нашему мнению, перевод на срочный трудовой договор ТК РФ не противоречит. Следует только соблюдать ограничения по предмету изменяемых условий.

Порядок заключения доп. соглашения

Данное соглашение фиксирует изменения условия о сроке. При его заключении важно придерживаться следующих критериев:

  1. Подписывать доп. соглашение об изменении срока договора можно только в случаях, когда объективно есть возможность перевести работника на срочный контракт.
  2. Внести в доп. соглашение целесообразно не только условие об изменении срока, но и об условиях труда, улучшающих положение работника (например, о повышении оплаты).
  3. Изменение срока должно происходить в более широком диапазоне – охватывать максимально длительный период с учетом эффективного управления персоналом. В этом случае не будет необходимости многократно перезаключать договор, пролонгировать соглашение. Кроме того, снизится вероятность признания договора бессрочным в случае судебного разбирательства.

Кадровой службе необходимо тщательно проработать вопросы согласования проекта соглашения с работником. При этом важно:

  • фиксировать всю процедуру ознакомления сотрудника с документами;
  • соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового договора.

Данное уведомление вручают сотруднику под роспись. А в тексте доп. соглашения проставляют подписи нанимателя и работника, указывают их персональные данные. Соглашение заверяют печатью организации (если есть) и изначально готовят в 2х экземплярах. Один выдают работнику на руки, другой – хранится в организации.

Заметим, что для перевода бессрочного трудового договора в срочный можно пойти и по более безопасному пути – расторгнуть прежний договор и подписать срочный контракт. Однако это:

  • займет больше времени;
  • потребует оформления других кадровых документов;
  • обязывает окончательно рассчитать сотрудника.

Быть начеку

Обратим внимание, что заключенный в установленном законом порядке срочный договор необходимо своевременно прекратить, чтобы он автоматически не перешел в статус соглашения, заключенного на неопределенный период. Иначе перевод на срочный трудовой договор ТК РФ делает крайне затруднительным.

Предлагать к подписанию проект дополнительного соглашения лучше в срок, превышающий 3 месяца до окончания основного договора. В этом случае при возникновении трудового спора с судебной перспективой у работодателя будет возможность заявить об оставлении иска без рассмотрения в связи пропуском срока для защиты права. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ он составляет 3 месяца.

Постоянный перевод работника на другую должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на не­определенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Временный договор стал постоянным

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413‑6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и постоянный перевод осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

1. Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).

2. Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе временного работника условия договора (см. образец на стр. ).

3. Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

4. Запись о переводе временного работника на другую должность в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225).

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.

1. Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
ознакомлена под подпись.

2. Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;

– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».

3. Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.

4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Подписи сторон:

Работодатель: Работник:

Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/

Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018

Постоянный договор стал временным

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33‑3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33‑668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть изменен на срочный при переводе на другую должность.

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во‑первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во‑вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору.

Оставьте комментарий