Приказ о наказании сотрудников

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
  • время его совершения или обнаружения,
  • документы, послужившие основой для издания приказа,
  • вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

  • причина снятия дисциплинарного взыскания,
  • номер и дата приказа о наложении взыскания
  • основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Трудовой кодекс предполагает три вида наказания за отступление от рабочей дисциплины: замечание, выговор и увольнение (ст. 192). Правда, конкретных определений этих понятий закон не дает. Но традиционно выговор считается более суровой мерой, чем замечание.

Для увольнения должны быть особые основания, которые перечислены в статьях 81, 336 и 348.11 Трудового кодекса. Например, вы имеете полное право расторгнуть трудовой договор, если сотрудник прогулял половину рабочего дня или больше, явился пьяным или выдал конкурентам коммерческую тайну.

Работодатели, которые наказывают сотрудников штрафами или снижением зарплаты, действуют неправомерно, так как ст. 192 ТК РФ не разрешает использовать наказания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За это организация может получить административный штраф.

Однако вы вправе отказать нарушителю в премии или иных доплатах. При условии, что это прописано в документах, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись.

Кстати, для государственных и военных служащих список возможных дисциплинарных наказаний шире. Например, и тем, и другим могут вынести предупреждение о неполном должностном соответствии, а военнослужащего, к тому же, лишить награды, понизить в звании, подвергнуть дисциплинарному аресту и т.п.

В целом, закон оставляет за работодателем право самому оценивать тяжесть дисциплинарного нарушения. Работодатель может учитывать обстоятельства совершения проступка при назначении наказания. Никто не застрахован от форс-мажоров — в любом случае, прежде чем наказывать, стоит разобраться в причинах произошедшего. И даже если они недостаточно оправдывают нарушителя, во многих ситуациях можно обойтись просто устным замечанием или предупреждением.

Дисциплинарным нарушением считается неисполнение работающим лицом возложенных на него обязательств, которые предусмотрены трудовым договором (ТД). Такими проступками со стороны специалиста могут быть: – нарушение режима трудового дня, игнорирование должностных инструкций, распоряжений руководства, правил техники безопасности и т.д.

ТК РФ предоставлено право руководителю при неправомерных действиях работника применять меры наказания. Для применения такой меры наказания, директору потребуется опубликовать приказ, в котором обозначить взыскание.

Файлы для скачивания:

Форма приказа

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Формы приказа о взыскании, утвержденной законодательством РФ, нет. Также отсутствуют особые требования к содержанию и структуре такого распорядительного документа. Каждое предприятие может устанавливать шаблон приказа в самостоятельном порядке не зависимо от тяжести нарушения трудовой дисциплины работником.

В то же время, при разработке своего шаблона распоряжения о дисциплинарном наказании, можно воспользоваться унифицированной формой любого приказа, что исключит вероятность пропуска отображения в распорядительном документе важной информации.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Для возможности наказания подчиненного за несоблюдение трудовой дисциплины, требуется позаботиться о том, чтобы работник был письменно ознакомлен с трудовым распорядком на фирме и со всеми своими обязанностями. В противном случае, работник сумеет оспорить правомерность взыскания. То есть, требуется, чтобы со специалистом был заключен ТД, в котором обязаны быть отображены все его функциональные обязательства и режим работы предприятия, и в нем стояла подпись работника. Кроме этого, обязан быть опубликован приказ о его зачислении на вакансию, согласно ТД, и в там должна быть его подпись об ознакомлении с распоряжением.

Взыскание работающему лицу могут наложить, если он совершит то, или иное нарушение распорядка дня или будет игнорировать исполнение своих обязанностей. Например, прогульщик обязательно будет наказан, если он не объяснит причину своего отсутствия на рабочем месте более 4-х часов подряд (п/п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул обязан отобразить все сведения о нарушении, с изложением:

  1. Краткого описания факта нарушения.
  2. Ссылки на подтверждающие материалы (акты, докладные, объяснительные).
  3. Даты отсутствия.
  4. Организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, замечание, выговор и др.).

При этом, надо иметь ввиду, что одного приказа о наказании может оказаться недостаточно. Понадобиться также учесть положения ст. 193 ТК РФ, которые предусматривают:

  • Требование от прогульщика письменного объяснения не позднее 2-х дней. При отказе предоставить объяснительную заполняется акт в присутствии 2-х свидетелей.
  • Наказание может быть осуществлено не позже одного месяца с момента выявления нарушения, не считая периода нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске, а также периода, требуемого на получения решения профсоюзной организации или комиссии по трудовым спорам.

Примечание. За каждое несоблюдение трудовой дисциплины может быть установлено лишь одно наказание. При этом, с распоряжением о взыскании требуется ознакомить работающее лицо под роспись на протяжении 3-х дней с даты его опубликования. При отказе от подписи, заполняется акт.

Если взыскание объявлено без соблюдения вышеназванных процедур, работник может оспорить его в суде, в результате чего будет вынесено судебное решение в пользу заявителя.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Как уже было отмечено выше, за одно нарушение можно наказать лишь одним видом взыскания. ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания – это:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Работодатель может установить дополнительные внутриведомственные положения для закрепления иных видов взысканий.

При выборе вида взыскания директору нужно учитывать:

  • Вид и тяжесть нарушения.
  • Последствия для предприятия при осуществлении проступка.
  • Степень раскаивания виновного подчиненного, отображенную в его объяснительной.
  • Однократный ли проступок или повторный.

Если принято решение об увольнении работника, то для этого понадобится особенно тщательно обосновать такое взыскание, согласно ст. 81 ТК РФ.

Примечание. Нельзя отчислить с работы за нарушение трудовой дисциплины беременную работницу.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Формированием приказа о взыскании, как правило, занимается специалист кадрового отдела, имеющего юридическое образование. В небольших фирмах составлением таких приказов чаще всего занимается секретарь или сам директор.

Учитывая, что утвержденного единого шаблона такого приказа нет, структура данного распоряжения должна быть аналогичной любому распорядительному документу, и как любое распоряжение должно начинаться с отображения названия предприятия и его реквизитов. Если приказ составляется на фирменном бланке, то эти сведения в нем уже обозначены.

  • Далее требуется заполнить следующее:
  • 1) Заглавие документа с присвоением ему номера, который регистрируется в книге приказов.
  • 2) Места и дату оформления приказа.
  • 3) Преамбулу, где нужно обозначить причину объявления взыскания с подробным изложением нарушения.

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

4) Далее заполняется распорядительный раздел, начинающийся обычно со слова «Приказываю …», с отображением:

  • Вида взыскания.
  • Ф.И.О. провинившегося работника, который подлежит наказанию.
  • Основания, с перечислением документов, послуживших причиной создания распоряжения.

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

5) Завершающим шагом при составлении приказа является:

  • Оставление места для подписи документа директором предприятия.
  • Оставление места для подписи провинившегося работника об ознакомлении с распоряжением.

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

После заполнения проекта приказа, документ подается директору на подпись. Затем, не позже 3-х дней, с распоряжением ознакомляется провинившийся работник под роспись.

Содержание

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Приказ о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины обязан содержать следующую информацию:

  1. Название предприятия, с возможным отображением ИНН, ОГРН, ОКПО.
  2. Наименование документа, с присвоением ему номера «Приказ № …».
  3. Место и дата опубликования распоряжения.
  4. Причина для издания приказа, где отображаются подробности нарушения.
  5. Распорядительная часть документа где указывается вид взыскания.
  6. Основание для объявления взыскания с перечислением документов, свидетельствующих о проступке.
  7. Контроль за исполнением распоряжения.
  8. Дата и подпись руководителя предприятия.
  9. Графа для ознакомления провинившегося работника с распоряжением, а также лиц, на которых возложен контроль за исполнением приказа.

Примечание. На протяжении 3-х рабочих дней распоряжение о взыскании требуется довести до виновного под подпись.

Образцы

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующую ответственность за нарушение трудовой дисциплины:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Выбор того или иного взыскания зависит от тяжести правонарушения, кратности и от последствий, которые могут возникнуть для предприятия после проступка.

Исходя из этого руководитель предприятия принимает решение о виде взыскания. Образцы таких приказов не зависят от вида объявления взыскания, и предполагают одинаковую структуру и содержание. Наиболее легким видом наказания виноватого подчиненного является – замечание.

Образец приказа о взыскании в виде выговора

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Образец приказа о взыскании в виде увольнения

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за неправомерные действия на работе директор предприятия вправе объявить провинившемуся подчиненному наказание в виде замечания. Данный вид наказания относиться к наиболее легкому виду взыскания, и оно назначается при проступках небольшой тяжести, не приведших к каким-либо последствиям.

Так, например, если специалист опоздал на работу на 5 минут или отсутствовал на работе более 4-х часов подряд без причины, то в этом варианте работодатель может объявить ему замечание. Уволить за такой проступок, практически невозможно, если проступок осуществлен однократно.

  1. Другой вопрос, если подобные нарушения проявляются многократно, то в таком варианте, после объявления замечания, затем выговора и последующем нарушении работником режима работы, работодатель может применить более радикальные меры, вплоть до его увольнения.
  2. Образец приказа об объявлении работнику замечания

Скачать бланк и образец

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

За любое правонарушение на работе может быть вынесено лишь одно наказание. При опубликовании приказа о взыскании подчиненному, провинившегося обязаны ознакомить письменно с распоряжением на протяжении 3-х рабочих дней с даты его опубликования, без учета дней, когда человек отсутствовал на рабочем месте.

Работник отказался подписывать приказ о дисциплинарном взыскании

После опубликования приказа о наказании подчиненного, его знакомят с распорядительным документом, где он обязан расписаться. При отказе подчиненного поставить подпись в распоряжении, составляется акт сотрудником кадрового отдела, в присутствии не менее 2-х свидетелей, которым понадобиться завизировать такой факт.

Срок хранения приказа о дисциплинарном взыскании

Директор компании самостоятельно определяет, как и где хранить документы (ст. 13, 17 Закона № 125-ФЗ от 22.10.2004 г.). При этом, предлагаются следующие варианты хранения:

  1. Обеспечение внутреннего хранения всех материалов в головном предприятии.
  2. Поручение каждому структурному отделу хранение своих документов.
  3. Передача на хранение документов в местный архив.

Для каждого варианта действуют одинаковые сроки сохранности документов.

  • Срок действия взыскания равен одному году, если оно снято раннее, при условии, что сотрудник не будет наказан очередной раз.
  • Согласно письму Минкультуры, приказы о дисциплинарном взыскании требуется хранить 5 лет.
  • В тоже время, в системе кадров, в разделе о хранении журналов регистрации о взысканиях, предусмотрен срок хранения – 75 лет.

На практике, все учетные документы хранятся на предприятии 3 года (срок исковой давности), после чего сдаются в местный архив, где хранятся в соответствии с законодательными нормами РФ.

Как отменить приказ о дисциплинарном взыскании?

В данном контексте рекомендуется предусматривать следующие ситуации:

По завершении года, после объявления дисциплинарного взыскания, согласно ст. 194 ТК РФ, взыскание аннулируется автоматически, при условии, что в это период не было вынесено новое наказание за очередное нарушение.

Эта же статья предполагает преждевременное аннулирование взыскание при условии:

  1. Заявления работника.
  2. Ходатайства представительных структур.
  3. Инициативы работодателя.

В этом варианте руководитель предприятия должен опубликовать соответствующий приказ о снятии взыскания. Все процедуры по оформлению такого приказа и ознакомлении с ним выполняются в таком же порядке, как и объявление взыскания.

Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец

Если работник нарушил трудовую дисциплину или ненадлежащим образом выполнял свои должностные инструкции, то он обязан понести наказание. Наказать сотрудника можно тремя способами: замечание, выговор, увольнение по соответствующей статье. Кроме того, ФЗ предусматривают и другие взыскания.

Однако сейчас речь пойдет о том, какой приказ должен издать директор о снятии дисциплинарного взыскания и как выглядит его образец.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Основания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически с работника, который за год ни разу не нарушил трудовую дисциплину, т.е. не получил новое наказание.

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Для поощрения ранее провинившегося работника руководитель может по своему желанию досрочно снять взыскание. Просить о снятии взыскания может и сам работник, а также его трудовой коллектив.

Для снятия дисциплинарного взыскания досрочно с провинившегося сотрудника необходимо иметь определенные причины:

    • решение руководителя;
    • желание работника путем подачи заявления;
    • письменное ходатайство непосредственного начальника.

    О порядке наложения дисциплинарного взыскания читайте в нашей статье.

    Не существует специальной формы ходатайства, оно должно включать в себя следующее:

    1. Кому предназначается и кем написано.
    2. Текст с просьбой о снятии взыскания досрочно с указанием должности и Ф. И. О. работника, вид действующего наказания и документ о назначении взыскания.
    3. Мотивы, позволяющие просить о досрочном снятии взыскания.
    4. Подпись ходатайствующего и дата написания.

    Образец ходатайства скачивайте здесь бесплатно.

    На основании этого документа руководителем работодателя будет принято решение о снятии наказания или об отказе в этом. Решение о снятии наказания с работника должно быть мотивированным и оформляться соответствующим приказом руководителя.

    Порядок действий

    Для снятия дисциплинарного взыскания, например, в виде замечания досрочно существует следующий порядок действий:

    1. Работник пишет заявление в свободной форме о досрочном снятии взыскания. Либо непосредственный начальник работника пишет соответствующее ходатайство.
    2. На заявлении руководитель пишет свою резолюцию, ставит подпись.
    3. Секретарь организации регистрирует заявление в журнале регистрации документов.
    4. Руководитель издает приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.

    Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

    Дисциплинарное взыскание считается снятым, если в течение года со дня его наложения сотрудник не нарушит правила и не подвергнется другому взысканию, либо с даты издания приказа о досрочном снятии этого взыскания.

    Справка об отсутствии дисциплинарных взысканий

    Справка с места работы выдается работодателем по просьбе работника.

    Согласно ст.62 Трудового кодекса РФ по требованию работника работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления выдать работнику требуемый документ.

    Справки заверяются работодателем и предоставляются работнику бесплатно. Работодатель не имеет права отказать в документе, содержащем сведения, относящиеся к работе конкретного работника.

    Данная справка составляется в произвольной форме.

    Наименование предприятия
    Местонахождение

    СПРАВКА
    Дана __________________ в подтверждении того, что он в период _______________ работал на предприятии __________________ в должности ________________.
    За указанный период работы должностных нарушений и взысканий не имел.

    Настоящая справка подлежит предъявлению в ____________________________.

    Пример приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания: 2021 год

    В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2021 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем пример приказа об объявлении замечания.

    Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение.

    Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

    Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

    Самое легкое наказание

    Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка.

    И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание.

    Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

    Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. Подробнее об этом мы писали в статье: «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

    Соблюдайте сроки взыскания

    Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

    Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

    Составьте приказ

    Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни», который был издан в 2021 году. Выглядит он так:

    Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (издан в 2021 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

    СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О НАЛОЖЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

    Образец приказа о наказании (объявлении замечания) работнику

    За нарушение трудовой дисциплины и халатное отношение к выполнению профессиональных функций руководство вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

    Какие существуют виды дисциплинарных взысканийОбразец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

    Статья 192 Трудового кодекса определяет следующие типы наказания:

    1. Замечание. Самая мягкая форма. Применяется в случае незначительных нарушений: подчиненный впервые отнесся недобросовестно к выполнению функций, пренебрег правилами техники безопасности, опоздал на работу и т.п. Для работника данное взыскание станет сигналом, что некоторое время он будет находиться под усиленным контролем со стороны администрации. Замечание может повлечь уменьшение или отмену премиальных выплат на период действия санкции, если это предусмотрено внутренней политикой предприятия.
    2. Выговор. Применяется за совершение проступков средней тяжести, принесших ущерб организации: прогулы, производственный брак, несоблюдение сроков выполнения задания, неоднократное недобросовестное отношение к трудовым обязанностям и т.д. Санкция влечет за собой лишение премий, снижение дополнительных выплат и т.д. За повторное нарушение сотруднику грозит увольнение.
    3. Увольнение. Происходит при грубом нарушении трудового распорядка, неисполнении профессиональных функций: появление на работе в состоянии опьянения, хищение имущества, разглашение коммерческой тайны и т.д.

    ВАЖНО! За каждое нарушение назначается только один вид санкций.

    Порядок объявления замечания сотруднику

    Порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ТК РФ. Согласно положениям ст. 193, вначале фиксируется факт дисциплинарного проступка, составляется соответствующий акт. Затем он с докладной запиской направляется руководителю организации.

    Руководство запрашивает у нарушителя объяснение в письменной форме, на составление записки подчиненному дается два рабочих дня. Объяснительная адресуется руководителю, содержит обоснование причин правонарушения, Ф. И. О.

    и должность провинившегося сотрудника, его подпись и дату составления. В случае уважительной причины требуется документальное подтверждение: если прогул совершен из-за болезни, к объяснительной прилагается больничный лист.

    Отказ подчиненного обосновать причину нарушения не является препятствием для вынесения санкции.

    Директор изучает предоставленные сведения и по результатам проверки принимает решение о наказании виновного. Замечание объявляется подчиненному не позднее 30 дней с момента совершения правонарушения и оформляется посредством издания приказа. В течение трех рабочих дней необходимо ознакомить с ним сотрудника под подпись.

    ВНИМАНИЕ! Подчиненный имеет право обжаловать взыскание в органах по индивидуальным трудовым спорам или государственной инспекции труда, если считает его незаслуженным.

    Основания для издания приказа

    Совершение правонарушения необходимо задокументировать путем составления акта. Его автором может быть руководитель структурного подразделения, где трудится виновник, секретарь, сотрудник отдела кадров или другой работник.

    Документ заполняется в свободной форме на листе формата А4 либо фирменном бланке учреждения. Акт содержит сведения об организации, Ф. И. О. и должность нарушителя, Ф. И. О. и должности свидетелей, описание нарушения, регистрационный номер документа и дату.

    Подписывается составителем, свидетелями и нарушителем.

    ВАЖНО! Акт заполняется в двух экземплярах, один из которых вручается нарушителю.

    Основанием для вынесения замечания служит докладная записка на имя директора, которую оформляют после составления акта о нарушении и получения объяснений от подчиненного. Оформляет ее руководитель структурного подразделения, в котором работает виновный. В тексте справки сообщается о совершенном проступке и содержится рекомендация о применении взыскания.

    Порядок составления приказа

    Четкий образец приказа законодательно не закреплен, но он должен содержать:

    • полное наименование и реквизиты организации;
    • дату, номер;
    • констатирующая часть раскрывает характер нарушения и в качестве обоснования санкции ссылается на статью Трудового кодекса;
    • распорядительная часть сообщает о вынесении замечания с указанием Ф. И. О. и должности провинившегося сотрудника;
    • к распоряжению прикладываются документы-основания, подтверждающие вину работника;
    • подписи руководителя и подчиненного;
    • печать учреждения.

    ВАЖНО! Отказ сотрудника поставить подпись об ознакомлении с распоряжением оформляется соответствующим актом.

    Примеры документов можно скачать по ссылкам: бланк для заполнения и готовый образец приказа о замечании работнику.

    Нужно ли делать запись в трудовую книжку об объявлении замечания

    Запись о вынесении замечания в трудовой книжке подчиненного не делается. Соответствующая пометка ставится только в личном деле, чтобы сохранить сведения о поведении сотрудника и возможности применения при последующих нарушениях более жестких санкций.

    ВАЖНО! Период действия дисциплинарного взыскания составляет год, по истечении которого оно автоматически снимается. При добросовестном труде и соблюдении дисциплины работодатель при желании может снять санкцию досрочно.

    Приказ о наложении дисциплинарной ответственности

    Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

    Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

    Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

    Перед выпуском приказа

    Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

    • докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
    • объяснительная записка со стороны работника,
    • акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

    Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

    Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

    Правила составления приказа

    Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

    В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

    Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

    Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

    Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

    Нормы по оформлению приказа

    Приказ оформляется в единственном экземпляре

    • на обычном листе А4 формата
    • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

    Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации.

    Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

    Консультация юриста

    УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

    Пример написания приказа об объявлении выговора

    Заполнение шапки документа

    В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

    Заполнение тела документа

    После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

    Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

    Подписи заинтересованных лиц

    В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

    После выпуска приказа

    Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия.

    Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования).

    Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

    Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

    После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

    Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

    Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

    1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

    К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

    Читайте так же: При увольнении работнику выдают бухгалтерские документы

    Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

    4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник).

    Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

    5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

    Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

    Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

    8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт.

    Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

    Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

    9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.

    В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

    Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

    10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

    11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

    В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

    12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

    13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

    Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

    15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

    Энциклопедия решений. Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания

    Трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания.

    Суды исходят из того, что в таком приказе обязательно должны быть указаны суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения. Иными словами, из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

    Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

    За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику лишь одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение.

    В списке возможных дисциплинарных взысканий «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания недостаточно, тогда и можно рассмотреть целесообразность объявления выговора.

    Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначать работникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Значит и назначать его запрещено.

    Когда можно объявлять выговор

    Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу по уважительной причине на 1 час, то такое наказание, по всей видимости, будет несоизмеримо с тяжестью проступка.

    Ведь в такой ситуации человеку можно объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества.

    То есть, в каждом случае нужно подходить персонализировано к каждой ситуации.

    Пример приказа на выговор

    Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2020 году:

    полное наименование организации

    ПРИКАЗ № 45-к
    о дисциплинарном взыскании
    г. Тверь 10.01.2020

    В связи с тем, что 9 января 2020 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

    1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
    2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.

    Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2020 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2020 № 12.

    Директор ____________ А.В. Петров

    С приказом ознакомлен:
    Рабочий ____________ В. Жириновский
    11.01.2020

    Автор: Андрей Ткач, начальник отдела кадров ООО «Маталл-АСП»

    Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.

    Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.

    В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?

    Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.

    Работника могут наказать:

    • за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
    • за нарушение должностной инструкции;
    • за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
    • за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
    • при других нарушениях.

    Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.

    Наиболее частыми поводами для появления «дисциплинарного» приказа являются следующие очевидные причины:

    • опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
    • несоблюдение требований должностной инструкции;
    • нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.

    Остальные случаи чаще выявляются в результате различных проверок, например, со стороны органов трудовой инспекции или прокуратуры.

    Ответственность за нарушение правил, касающихся трудовой деятельности, установленных внутри предприятия, и вышестоящими органами несет любой сотрудник, независимо от занимаемой должности.

    Какие виды наказаний могут применяться?

    Статьей 192 ТК РФ предусматриваются три вида наказаний за дисциплинарные нарушения:

    Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.

    Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию. Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило.

    Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

    Порядок осуществления взыскания

    В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:

    • непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
    • при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
    • после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
    • На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
    • При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
    • Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
    • Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.

    Требования к оформлению приказа

    Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено. Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа.

    За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.

    В тексте приказа должны содержаться сведения:

    • об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
    • о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
    • о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
    • о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
    • о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.

    Порядок оформления приказа:

    1. В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
    2. Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
    3. Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
    4. Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
    5. Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).

    Обычно составляются три экземпляра приказа. Один оригинал и две копии, снятые после подписания оригинального экземпляра документа. Оригинал приказа хранится в деле среди прочих приказов, касающихся личного состава. Одну копию приказа подшивают в личное дело сотрудника, а вторую выдают ему лично.

    Обжалование дисциплинарного взыскания

    Каждый сотрудник вправе обжаловать, примененное к нему наказание при несогласии с вынесенным взысканием. Для этого ему следует обратиться за помощью в соответствующие органы по рассмотрению споров в трудовой сфере.

    Обжалование приказа может происходить в трудовой инспекции или в районном суде. Его интересы также могут представлять органы прокуратуры.

    По закону обращаться можно в трехмесячный срок с дня ознакомления сотрудника с приказом. При несправедливо вынесенном взыскании эти органы могут отменить приказ.

    Возможность досрочного снятия взыскания

    Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.

    Статья 194 ТК РФ — Снятие дисциплинарного взыскания

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника. С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:

    • причина досрочного аннулирования взыскания;
    • основания для снятия;
    • сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.

    Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом. После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.

    По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто.

    А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

    Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

    Приказ о дисциплинарном взыскании

    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

    Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

    Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

    Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

    Пример приказа о дисциплинарном взыскании

    Приказ о дисциплинарном взыскании

    48 от 28.11.2021 г.

    В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:

    • в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2021 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2020 г.
    1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
    2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
    3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

    Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

    Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

    С приказом ознакомлены:

    Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

    Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

    Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

    Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

    Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

    Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила.

    Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник.

    Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

    К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

    Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

    За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

    Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

    Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

    ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

    Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

    Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

    Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

    • работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
    • название – ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
    • фамилия, имя, отчество, должность работника
    • обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
    • применение взыскания, выбор наказания
    • поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
    • контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
    • дата и подпись
    • графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

    В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

    Уточняющие вопросы по теме

    Руководитель работает недавно, сотрудница уже 15 лет. Сотрудница отказывается исполнять прямые поручения непосредственного руководителя, отвечая: я считаю, есть более важные дела.

    Вызывает руководителя на конфликт, разговаривая на повышенных тонах, поучая, сравнивая с бывшим руководителем. Мало того, проводит подозрительные действия на работе, т.е.

    завела посторонних людей в кабинет, читались молитвы, накануне приносила на работу подсвечник со свечами, на вопрос, ответила, что это забыла бывший руководитель (прошло с ухода бывшего руководителя более 8 месяцев) Работать просто невозможно. Часто выявляется, что нет писем на электронной почте от высшего руководства, в отсутствие руководителя, а письма приходили на почту.

    В этом случае руководителю нужно ограничить общение с работником до формальных, деловых отношений. По фактам не исполнения трудовых обязанностей можно оформить привлечение к дисциплинарной ответственности.

    Старшеклассник курил в школьном туалете. Этот факт он категорически отрицает, о чём написал в объяснительной. Но именно на него показал ученик начальных классов. Может ли директор школы издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, если старшеклассник отрицает свою вину?

    Если директор считает показания ученика начальных классов достаточными и достоверными, то он может наказать ученика старших классов.

    педагогом было случайно отправлено видео в интернетгруппу, компроментирующеее его поведение на рабочем месте. как оформить дисциплинарное наказание.

    Для педагогических работников образовательных учреждений, кроме общих норм, установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.
    В вашем случае компрометирующие поведение подлежит оценке с учетом обстоятельств произошедшего и последствий действий педагога.

    Необходимо провести служебное расследование. В случае выявления нарушения трудовой дисциплины дисциплинарное наказание оформляется в общем порядке.

    Как получить копию приказа о наказании или выписку из приказа

    Напишите письменное заявление на выдачу копии приказа. Или попросите ознакомиться с приказом и сделайте его фотокопию.

    Какое наказание может быть применено к работнику, который не выполняет поручение вышестоящего руководителя, если это прописано в должностной инструкции

    Елена, вид дисциплинарного взыскания определяет работодатель, исходя из тяжести совершенного проступка, последствий, личности работника. Самое главное, чтобы вид наказания соответствовал ст. 192 Трудового кодекса РФ – замечание, выговор, увольнение по основаниям ТК РФ.

    обязан работодатель выдавать копию приказа о наказании работника без его запросаевгений

    С приказом о дисциплинарном наказании работодатель знаком работника под подпись. Копию приказа можно получить по запросу о выдаче документов, связанных с работой.

    Организация по грузоперевозкам в Финляндию.Водитель-экспедитор возвращаясь в Россию покупает продукты питания и пытается перевезти через границу, на таможни у него находят товар и составляют протокол на организацию. Руководитель убедительно просит своих сотрудников эти не заниматься, но все четно.

    Можно ли составить приказ о том, что водитель в случае его поимки с продуктами питания на границе выплачивает руководителю штраф?

    Штраф не может быть дисциплинарным взысканием, поскольку прямо не указан в Трудовом кодексе РФ. Работодатель вправе требовать возмещения причиненного ему ущерба с работника по правилам главы 39 Трудового кодекса РФ.

    Обязательно ли для наложения дисциплинарного взыскания составлять акт об обнаружении дисциплинарного нарушения?

    В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Поэтому очень часто акт об обнаружении нарушения составляется. Но это не обязательно.

    Приказ о наложении дисциплинарного взыскания — это распорядительный акт, которым сотруднику назначают наказание за допущенное нарушение. Издать его разрешено не только в течение месяца с момента проступка, для некоторых случаев срок составляет три года.

    Виды взысканий

    За допущенные сотрудником нарушения работодатель применяет определенные виды наказаний. Перечень взысканий, включенных в ТК РФ, ограничен следующими вариантами:

    1. Замечание.
    2. Выговор.
    3. Увольнение.

    Законодатель установил в ТК РФ строго определенные формулировки приказов о взыскании, которые используют работодатели в локальных распорядительных актах при наказании за нарушение (ст. 192 ТК РФ).

    Для отдельных категорий сотрудников предусматриваются иные взыскания в федеральных законах, уставах, положениях (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Применять наказания, не установленные в названных актах, запрещено. При нарушении нормы работодатель несет ответственность по ст. 5. 27 КоАП РФ.

    Последовательность применения видов наказаний не определена, то есть их применяют не только в той очередности, в которой они перечислены в ТК РФ. Работодатель определяет вид взыскания исходя из тяжести проступка.

    Это значит, что сотрудник имеет возможность получить сразу выговор. Определяя вид взыскания, работодатель учитывает тяжесть нарушения, причины и обстоятельства совершения (ч.

    Наказания за дисциплинарные проступки в форме штрафа, удержания из зарплаты законодательством не предусмотрены, следовательно, не применяются к сотруднику.

    За что разрешено наказать работника

    При проведении процедуры оформления взыскания следует помнить о правилах:

    1. Мера является справедливой.
    2. Санкция является правом работодателя, а не обязанностью.
    3. За один проступок наказывают только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
    4. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
    5. Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
    6. Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
    7. Применяют наказание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
    8. Определенный на уровне законодательства образец, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, отсутствует, соответственно, применяют принятый в организации шаблон.

    Работодатель наказывает сотрудника за проступки дисциплинарного характера, то есть неисполнение, ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей сотрудником по вине последнего (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

    Права и обязанности работника установлены в ст. 21 ТК РФ, включая:

    • добросовестное исполнение трудовых функций;
    • соблюдение ПВТР, трудовой дисциплины.

    Правила для сотрудников определяют в локальных актах предприятия (ст. 8, 22, 189 ТК РФ).

    С названными документами работников знакомят под подпись. Пленум ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 пояснил, что несоблюдение работником требований законодательства о труде, положений трудового соглашения, ПВТР, инструкции по должности, приказов по учреждению является дисциплинарным проступком, за который полагается наказание.

    Как правильно объявить взыскание

    Работодатель наказывает сотрудника в случае, если сроки, установленные для процедуры, не истекли (ст. 193 ТК РФ).

    Наказание применяют не позже:

    • 1 месяца с момента обнаружения нарушения (болезнь, отпуск, период получения мнения профсоюза не включают в подсчет срока, ст. 193 ТК РФ);
    • 6 месяцев с даты совершения нарушения (в общих случаях);
    • 2 лет с даты совершения по итогам аудита финансово-хозяйственной деятельности;
    • 3 лет с даты нарушения при взыскании за нарушение запретов, ограничений законодательства о коррупции (период производства по уголовному делу не входит в этот срок — ст. 19 ТК РФ).

    Процедура наложения взыскания состоит из следующих шагов:

    1. Зафиксировать факт в документах (в зависимости от вида нарушения — докладная, акт, решение комиссии).
    2. Получить в течение 2 рабочих дней объяснительную сотрудника (при отказе — составить акт).
    3. Издать приказ о наложении взыскания не позже определенных законодателем сроков.
    4. Ознакомить сотрудника с распорядительным документом под подпись. Оформленный и утвержденный приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.

    Как составить приказ

    Законодателем не определена форма приказа о наказании работника для ИП или юрлиц иных форм собственности. Общая ситуация такова:

    • если мера наказания — выговор или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме;
    • если мера санкции — увольнение, то документ издают по унифицированной форме Т-8 (утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.

    В приказе отражают следующие сведения:

    • Ф.И.О работника;
    • должность;
    • структурное подразделение, где сотрудник трудится;
    • описать нарушение, указать подтверждающие факт документы, нарушенные положения договора, инструкции, норм, содержащих положения трудового права, включая локальные акты работодателя;
    • обстоятельства нарушения, степень тяжести и вины сотрудника;
    • вид наказания;
    • основание для издания локального акта (реквизиты документа, в котором зафиксирован проступок).

    Вот как выглядит образец приказа о наказании работника за допущенное им нарушение:

    ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АЛЛЮР»

    (ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»)

    о дисциплинарном взыскании в виде выговора

    В связи с отсутствием на работе тренера по верховой езде Петрова П.П. 11.05.2020 с 10:00 до 13:00 и полученной в этот период травмой ученика Сазонова С.С. (вывих сустава руки)

    Объявить выговор тренеру по верховой езде Петрову П.П..

    — докладная записка начальника отдела верховой езды Анисимовой А.А. от 12.05. 2020;

    — медицинское заключение о травме Сазонова С.С. от 11 мая 2020 года.

    Директор ____________________ Иванов И.И.

    Начальник отдела верховой езды ____________________ Анисимова А.А.

    С приказом работник ознакомлен ______________________ Петров П.П.

    Сколько хранить

    С 18.02.2020 алгоритм хранения документов регулирует приказ Росархива №236 от 20.12.2019. Документ определил новые сроки хранения бумаг, формирующихся в деятельности организаций.

    Обязательный период хранения распорядительного документа по личному составу, касающегося наложения взыскания, уменьшен и составляет 3 года (ранее — 5 лет).

    Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании. Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно.

    Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок. Наказание за его совершение — взыскание.

    Определение проступка и его признаки

    В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

    1. Добросовестно исполнять обязанности.
    2. Придерживаться правил внутреннего распорядка.
    3. Соблюдать трудовую дисциплину.
    4. Выполнять установленные нормы выработки.
    5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
    6. Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

    Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
    Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

    • прогул;
    • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
    • уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

    Типы дисциплинарного взыскания

    1. Замечание.
    2. Выговор.
    3. Увольнение.

    Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора.

    Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

    Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

    Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

    Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

    После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

    В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:

    — ФИО и должность работника;

    — описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;

    В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Оставьте комментарий