Сокращение работника трудовой кодекс рб

Прекращение любого трудового договора возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя — это предписанные Трудовым кодексом действия сторон трудового договора, в частности нанимателя, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата работников, как основание расторжения трудового договора, предусмотрено п. 1 ст. 42 ТК. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому Трудовым кодексом (в частности, ст. 43 и др.) установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

Согласно судебной практике при рассмотрении споров об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК целесообразно выяснить обстоятельства действительности сокращения численности или штата работников. Для этого необходимо исследовать следующие документы: план по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения, касающиеся численности рабочих кадров; приказы нанимателя и вышестоящих органов; штатное расписание до и после сокращения; материалы о сокращении фонда заработной платы; справки об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.

Суд Стародорожского района, рассматривая иск М. о восстановлении ее на работе, установил, что истица работала у нанимателя лаборантом и в соответствии с приказом от 8 января 2005 г. № 1 была уволена по п. 1 ст. 42 ТК. Судом также установлено, что штатное расписание не менялось и, кроме того, на момент увольнения истицы имелись две вакансии лаборантов, которые ей не предлагались. Поскольку судом было достоверно установлено, что сокращения занимаемой М. должности не было, то принято решение о восстановлении истицы на работе.

Решая вопрос о том, кого сократить, а кого оставить на работе, наниматель должен оставить прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку согласно ч. 1 ст. 45 ТК преимущественное право на оставление работников на работе предоставляется именно таким работникам. Для выяснения этого вопроса анализируются данные о производительности труда и квалификации сравниваемых работников. Необходимо сравнивать квалификацию в рамках образования, разряда, категории одного уровня по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации (по документам об образовании, повышении квалификации; материалам аттестационных комиссий, о выполнении норм выработки и др.).

Обратим внимание, что инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 45 ТК).

В тех случаях, когда производительность труда и квалификация равны, ч. 2 ст. 45 ТК обязывает принимать во внимание иные обстоятельства. Предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986–1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Практика показывает, что коллективные договоры многих организаций дополнительно предусматривают обстоятельства, которые должны приниматься во внимание при сокращении численности или штата. В частности, в одних предусматривается, что предпочтение могут отдавать семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным источником средств к существованию; в других — работникам, имеющим более длительный стаж непрерывной работы в данной организации, работникам, получившим у данного нанимателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; в третьих — работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, работникам предпенсионного возраста и др.

Обобщение опыта колдоговорной работы в Республике Беларусь показало, что в коллективных договорах часто устанавливается очередность обстоятельств, дающих право на предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, то есть предусматривается, что в первую очередь учитываются одни обстоятельства, во вторую — другие и т.д.

Обратим внимание, что имеют одинаковую юридическую силу обстоятельства, непосредственно перечисленные в ч. 2 ст. 45 ТК, и обстоятельства, предусмотренные дополнительно в коллективном договоре.

Указанные выше нормы иногда нанимателями не соблюдаются.

Разрешая спор С. о восстановлении на работе в должности ведущего научного сотрудника, суд г. Жодино установил, что нанимателем при сокращении штата не рассматривалась кандидатура истца наравне с другими ведущими научными сотрудниками, хотя истец, будучи доктором наук, автором многочисленных научных исследований и разработок, имел явное преимущество перед другими ведущими научными сотрудниками. Поскольку нанимателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, суд восстановил истца на работе.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2) однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей специальные правила. В частности, такими правилами являются следующие:

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст. 42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда это условие соблюдают.

М. обратился с иском в суд к нанимателю о восстановлении его на работе и в заявлении указал, что с должности начальника отдела организационно-массовой работы он уволен незаконно, поскольку не был письменно за два месяца до увольнения предупрежден о предстоящем высвобождении, вакантные должности ему не предлагались. Доводы истца нашли свое подтверждение, и суд С-ского района требование истца о восстановлении на работе удовлетворил.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (74), март 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

1. Каким образом провести сокращение персонала? Как будет выглядеть примерный алгоритм сокращения численности или штата работников организации?
Согласно п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников.
Трудовым законодательством республики закреплен ряд гарантий для работников, подпадающих по решению нанимателя под сокращение.

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных правовых актах.
Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.

  • принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа;
  • определение работников, подлежащих сокращению;
  • письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении;
  • уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников;
  • уведомление профсоюза о предстоящем сокращении;
  • в случае если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предлагаем ее работнику;
  • издание приказа об увольнении;
  • выплата выходного пособия;
  • утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя.
  • беременными женщинами;
  • женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (при этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);
  • одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

3. Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении численности или штата организации?
В соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением некоторые категории сотрудников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

  1. участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 ч. 2 ст. 45 и п. 1 ч. 1 ст. 325 ТК);
  2. заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 ч. 2 ст. 45 и п. 2 ч. 1 ст. 325 ТК);
  3. инвалидам (п. 3 ч. 2 ст. 45 и ч. 8 ст. 287 ТК);
  4. членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст. 4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»);
  5. лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);
  6. ветеранам боевых действий на территории других государств (подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);
  7. другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением (п. 4 ч. 2 ст. 45 ТК).

4. Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией?
Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией и будет являться разной для каждой организации в зависимости от ее вида деятельности и целей. Возможным является возникновение трудового спора и при определении работника с более высокой квалификацией.

С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) организации конкретных критериев оценки производительности труда и квалификации, применяемых у нанимателя для каждой категории работников.

  • конкретный результат труда, подлежащий количественной оценке, такой как количество изготовленных деталей, количество проданных единиц товара и др. (особенно актуально при использовании в организации прогрессивной системы оплаты труда, например, сдельной);
  • отчет руководителя структурного подразделения с анализом производительности и квалификации сотрудников;
  • стаж работы по специальности;
  • образование сотрудника, в т.ч. курсы повышения квалификации, обучающие курсы и др.;
  • результаты аттестации и др.

5. Можно ли сократить работника, который принят на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет?
Нет, нельзя. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников из штатного расписания нанимателя исключается должность или сокращается количество штатных единиц определенной профессии.

Согласно части третьей ст. 183 ТК на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте.

Прием работника по срочному трудовому договору (на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) не влечет увеличения количества штатных единиц в организации.

Отпуск (по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Лицо, находящееся в таком отпуске, может прервать его в любой момент по своему усмотрению.

Согласно части третьей ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников, в т.ч. с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
При этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет.

6. Установлены ли законодательством особенности увольнения несовершеннолетних работников?
Согласно ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет в связи с сокращением численности или штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Такое согласие с подписью уполномоченного должностного лица необходимо получить в письменном виде. Согласие можно получить путем направления письма соответствующего содержания в комиссию.
В письме в произвольной форме указываются сведения о несовершеннолетнем работнике, а также причины сокращения.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Порядок образования и деятельности районных (городских) комиссий по делам несовершеннолетних установлен Положением о порядке образования и деятельности комиссий по делам несовершеннолетних, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2003 № 1599.

7. Каким образом уведомляется профсоюз о сокращении численности или штата работников?
В соответствии с требованиями ст. 46 ТК о предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее чем за две недели, необходимо уведомить соответствующий профсоюз.
Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.

8d1e8c57c8.jpg
bc35654bbc.jpg

8. Каков порядок уведомления государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников?
В случае предстоящего высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения необходимо письменно уведомить об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.
Такая обязанность установлена ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».

864e1d87e7.jpg

ad33b8fde2.jpg

9. Как правильно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении?
При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника.

Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника.
Уведомления о предстоящем сокращении должны быть индивидуальными для каждого сотрудника и вручаются под роспись.

С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом в случае если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Если сотрудник отказывается получить уведомление под роспись, его необходимо зачитать сотруднику и составить акт об отказе от получения уведомления с обязательным указанием присутствующих свидетелей.
В уведомлении целесообразно предупредить работника о его обязанности выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

34f9c3f523.jpg
f37e0a074d.jpg

10. Можно ли уведомить сотрудника, отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.)?
Согласно требованиям части третьей ст. 43 ТК наниматель обязан письменно предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в т.ч. отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.).
Нанимателю необходимо учитывать, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске не допускается.

  • с целью ознакомления с уведомлением направить сотрудника организации по месту нахождения отсутствующего работника;
  • направить уведомление работнику заказным письмом, при этом датой уведомления работника будет являться дата получения им письма;
  • направить уведомление службой доставки.

В соответствии с требованиями части четвертой ст. 43 ТК наниматель обязан предлагать работнику, подпадающему под сокращение, другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Предлагаемая работа может быть с меньшей оплатой труда, менее престижной.

Таким образом, необходимо предлагать в т.ч. временные и сезонные вакансии при их наличии.
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Уведомлять работника о имеющихся вакансиях необходимо в письменной форме путем выдачи работнику уведомления. От работника необходимо получить согласие на предложенную работу или отказ от нее также в письменной форме.

Первоначально об имеющихся у нанимателя вакансиях необходимо сообщить работнику в уведомлении о предстоящем сокращении. В уведомлении обязательно необходимо указать срок, до которого работник обязан выразить свое согласие или несогласие на другую работу.

В дальнейшем, если в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении у нанимателя появляются вакансии, то о них также необходимо предупреждать работника путем выдачи ему письменного уведомления.

12. Как рассчитать пособие, выплачиваемое работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников?
При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Нанимателям необходимо учитывать, что совместителям выходное пособие не выплачивается.
Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Порядок исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия установлен главой 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).

Согласно п. 20 Инструкции № 47 средний заработок для определения выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения.

В связи с неблагоприятной экономической обстановкой и прошедшей по Республике Беларусь волной увольнений и сокращений адвокаты Адвокатского бюро “Право и порядок” решили создать статью, которая поможет работникам узнать немного больше о своих правах.

Уменьшение нанимателем количества рабочих мест, должностей путем их сокращения – одна из мер экономии ресурсов. При сокращении численности работников уменьшается количество рабочих мест, при сокращении штата упраздняются должности руководителей, специалистов, служащих.

В соответствии со ст. 35 ТК РБ одним из оснований прекращения трудового договора (контракта) является сокращение численности или штата работников.

Адвокаты и юристы адвокатского бюро “Право и порядок” в Минске отмечают, что сокращение допускается в отношении работников независимо от способа оформления трудовых отношений с ними: как при трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, так и при срочном трудовом договоре (его разновидности – контракте) до истечения срока их действия (ч. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Однако, увольнение по данному основанию требует соблюдения от нанимателя определенных условий, которые также оговорены в ТК.

Одним из условий, которое должно быть соблюдено при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников является отсутствие возможности перевести работника с его согласия на другую Невыполнение данного требования является основанием восстановление работника на работе. И если в течение двух месяцев после издания приказа о сокращении и предупреждения работника об этом у нанимателя будут появляться новые вакансии, он также должен предлагать их высвобождаемому работнику. Под другой работой в данном случае понимается любая работа, которую может выполнять работник: вышестоящая либо нижестоящая по должности или неквалифицированная. Не допускается предлагать работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК). При этом ему должны быть предложены все вакансии, имеющиеся в организации.

Также необходимо отметить, что не допускается увольнение работника по вышеуказанному основанию в период временной нетрудоспособности.

Есть категории работников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК). При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК Республики Беларусь (сокращение численности или штата работников) наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата производится после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится. Наниматель обязан направить уведомление в профсоюз в письменной форме.

В период срока предупреждения, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Также, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При прекращении трудового договора по сокращению численности или штата работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

В последний день срока предупреждения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку (ч. 7 ст. 50 ТК) и выплатить все причитающиеся ему суммы (ч. 1 ст. 77 ТК).

Обращаясь к нам, Вы обеспечиваете защиту своих интересов во всех инстанциях.

Связаться с юристом! Заказать звонок

Электронная почта:

– Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Оставьте комментарий