Трудовой договор регулируется нормами трудового кодекса рф

Трудово?й ко?декс Российской Федерации (ТК РФ) — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой кодекс
Российской Федерации
Вид Федеральный закон (Россия)
Номер 197-ФЗ
Принятие Государственной Думой 21 декабря 2001
Одобрение Советом Федерации 26 декабря 2001
Подписание Президентом России Владимиром Путиным 30 декабря 2001
Вступление в силу 1 февраля 2002
Первая публикация «Российская газета» № 256 от 31 декабря 2001
Действующая редакция от 28 июня 2021
Электронная версия
Текст в Викитеке

Трудовой кодекс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Содержание

  • Раздел I. Общие положения
  • Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
  • Раздел III. Трудовой договор
  • Раздел IV. Рабочее время
  • Раздел V. Время отдыха
  • Раздел VI. Оплата и нормирование труда
  • Раздел VII. Гарантии и компенсации
  • Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда
  • Раздел IX. Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников
  • Раздел X. Охрана труда
  • Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Раздел XIV. Заключительные положения

Трудовое законодательство Нового времени Править

Становление трудового права в России начинается в XVIII веке и связывается с развитием горнозаводского дела в этот период. К этому же времени относится подготовленный В. Н. Татищевым «Устав Заводской» (не принят) [1] .

Однако в полной мере трудовое право начало развиваться в XIX веке. Для трудового права этого периода характерен охват преимущественно фабричных отношений (от этого происходит второе название трудового права в этот период: фабричное законодательство). В этот период вышли законы 1882 и 1885 годов (в основном касавшиеся детского труда), а также «Правил о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» (1886). Большое значение имел закон 1897 года, ограничивший рабочий день 11, 5 часами. Наиболее полным актом этого периода, в котором бы отражались трудовые отношения, был «Устав о промышленном труде» (1913), в котором утверждались в частности правила приёма на работу, а также порядок надзора за соблюдение трудового (тогда фабричного и горнопромышленного) законодательства.

Трудовое право в советский период Править

Кодекс 1918 года Править

Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году. Основной задачей кодекса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем [2] .

Кодексом вводились следующие понятия:

  • трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
  • вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
  • прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
  • предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
  • нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
  • посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
  • сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
  • праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
  • норма выработки — установленный расценочной комиссией и утверждённый отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
  • инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
  • отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.

В первом кодексе вводились следующие обязанности трудящихся:

  • трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
  • персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
  • возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
  • выполнение количества работ не менее установленных норм выработки;
  • соблюдение правил внутреннего распорядка;
  • сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.

Декларировались следующие права трудящихся:

  • право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
  • вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
  • получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
  • возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
  • длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
  • сокращённое рабочее время для лиц моложе 18 лет;
  • сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
  • обеденный перерыв;
  • дополнительный перерыв для кормящих ребёнка грудью;
  • еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
  • сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
  • ежегодный отпуск;
  • денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
  • пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
  • пособие трудящимся, работающим не по специальности.

Кодекс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники, ограничивал длительность трудового дня 8-ю часами в дневное время и 7-ю часами — в ночное [2] (впервые 8-часовой рабочий день был установлен декретом от 29 октября (11 ноября) 1917 года, а до этого по закону от 2 июня 1897 года рабочий день ограничивался 11,5 часами [3] ). При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом.

Вводились следующие фонды:

  • Фонд страхования безработных;
  • Местные больничные кассы.

Через 4 года, в 1922 году кодекс был пересмотрен.

Кодекс 1922 года Править

Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени [4] .

По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как:

  • коллективный договор;
  • трудовой договор;
  • расчётная книжка;
  • артель;
  • выходное пособие;

Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, непрерывный отдых, продолжительностью не менее 42 часов [5] , ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда. Вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей. Было дано определение понятию ночное время — с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Кодексом устанавливался список государственных праздников, а также вводилось понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности.»

С некоторыми поправками кодекс действовал почти половину столетия.

Кодекс Законов о труде 1971 года (КЗоТ) Править

В 1971 году был принят новый кодекс, который устанавливал 41-часовую рабочую неделю, добавлял новые праздничные дни и новые льготы, в том числе устанавливал право на отпуск по уходу за ребёнком с сохранением рабочего места. Новый кодекс был более мягким по сравнению с кодексом 1922 года.

Утратил силу 1 февраля 2002 года.

Новый трудовой кодекс был принят в 2001 и вступил в силу в 2002 году. По мнению профсоюзов, этот кодекс предусматривает увеличение сверхурочного рабочего времени (как рабочей недели, так и рабочего дня), в результате чего увеличилось число ДТП с «перерабатывающими» водителями [6] [ нет в источнике ] . Профсоюзы окончательно потеряли возможность как представлять интересы работников, так и сопротивляться массовым сокращениям [7] . Вместе с тем, кодекс ввел запрет на увольнение во время болезни или отпуска, а также на увольнение без выплаты двухмесячного содержания [8]

Осенью 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей (Шохин) разработал поправки к Трудовому кодексу России для борьбы с кризисом и безработицей и предложил увеличить рабочий лимит до 60 часов в неделю и до 12 часов в день [9] [10] . По действующему кодексу рабочая неделя не может превышать 40 часов, требований к продолжительности рабочего дня действующий кодекс не устанавливает (за исключением отдельных категорий работников).

Введены новые понятия «дистанционной работы» (Удалённая работа), и, соответственно, «дистанционных работников». Также внесены изменения в Закон об электронной подписи [11] для облегчения процесса подписания Трудового договора с подобного рода сотрудниками: «Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами» При этом работодатель обязан в течение 3 рабочих дней после обмена электронными подписями выслать своему работнику его копию ТД, оформленную надлежащим образом, по почте заказным письмом с уведомлением. // «Глава 49. Особенности регулирования труда дистанционных работников» // Федеральный закон Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ [12] .

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

Комментарий к Статье 11 ТК РФ

В соответствии с данной статьей представляется возможным выделить три основные категории работников в зависимости от особенностей правового регулирования их труда:

работников, правовое регулирование труда которых осуществляется на общих основаниях;

отдельных категорий работников, правовое регулирование труда которых установлено Трудовым кодексом РФ (конкретно — частью четвертой Кодекса);

служащих, на которых действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, вытекающими из положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной гражданской (муниципальной) службе.

Необходимо также обратить внимание уважаемых читателей на заключительную часть данной статьи, в соответствии с которой определены категории лиц, на которых общепринятые нормы трудового права не распространяются. К их числу, в частности, относятся:

военнослужащие (при исполнении обязанностей военной службы);

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций, за исключением лиц, заключивших с соответствующей организацией трудовой договор;

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера.

Последние изменения в статью 11 Трудового кодекса РФ были внесены Федеральным законом N 90-ФЗ.

Другой комментарий к Ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 11 установила широкую сферу действия трудового права по кругу лиц, в силу чего законы и иные источники трудового права распространяются по общему правилу на всех работников и на всех работодателей, использующих личный наемный труд.

Согласно формулировке ч. 1 ст. 11 ТК РФ в сферу действия трудового права практически вовлекаются все лица, которые трудятся на условиях, характерных именно для трудовых правоотношений (см. ст. ст. 16, 57 ТК РФ и комментарий к ним), причем вне зависимости от того, составлялся или не составлялся работодателем, а также подписывался или не подписывался работником письменный текст трудового договора. Данный вывод основывается на том, что фактический допуск работодателем любого лица к работе означает заключение с ним трудового договора (см. ст. ст. 15, 16 ТК РФ и комментарий к ним) и, значит, включение возникших между ними отношений в сферу действия норм трудового права. Тем самым ч. 1 ст. 11 ТК РФ провозглашает презумпцию действия норм трудового права в отношении всех лиц, систематически применяющих личный труд в интересах и под руководством работодателя.

В силу прямого действия принципа равенства прав и возможностей работников (см. статью 2 Трудового кодекса с комментарием) нормы трудового права должны распространяться на всех работников независимо от их пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального, семейного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). Исходя из содержания этого принципа, нормы трудового права действуют ныне и в отношении лиц, связанных с работодателем (организацией) не только трудовыми отношениями, но и отношениями имущественного или организационного характера. В этом смысле действие норм трудового права не ограничивается кругом лиц, которые имеют обычный статус наемного работника, они распространяются также на работников-акционеров, работников-участников товариществ, представителей руководящего персонала различных юридических лиц и т.д.

Данное утверждение также подтверждается содержанием п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу которого нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и, соответственно, подлежат применению всеми работодателями (юридическими и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В отношении представителей руководящего персонала различных организаций широкая сфера действия норм трудового права означает лишение юридической силы всех тех моделей их правового статуса, которые основаны только на гражданско-правовых началах. В силу этого правовое положение лиц, выполняющих функции единоличных органов юридических лиц, также должно основываться на заключаемом с ними трудовом договоре (см. статьи гл. 43 ТК РФ и комментарий к ним).

2. Нормы трудового права распространяются на всех работодателей, осуществляющих деятельность на территории РФ. При этом для признания работодателя субъектом трудового права по общему правилу не имеет значения: а) является ли он физическим или юридическим лицом (организацией); б) финансируется ли его деятельность из какого-либо бюджета (государственного, муниципального и др.) или он функционирует на коммерческих началах; в) создана ли организация-работодатель за счет национальных или иностранных инвестиций и др. Для действия норм трудового права в принципе не имеют значения и такие факторы, как организационно-правовая форма юридического лица, его экономический потенциал, форма собственности, численность работников и др. Разумеется, все эти обстоятельства и факторы могут вызывать определенные особенности в регулировании трудовых отношений, но они должны устанавливаться только Трудовым кодексом либо иными федеральными законами (см. п. 5 комментария к настоящей статье).

3. Часть 3 ст. 11 развивает идею о презумпции наличия трудовых правоотношений у любого физического лица, выполняющего личным трудом регулярную оплачиваемую работу в интересах другого лица. Практическая реализация этой идеи обеспечивает широкую сферу действия норм трудового права, дополнительной гарантией которой служит предоставляемая суду возможность переквалификации гражданско-правовых правоотношений, формально связывающих на основании соответствующего договора работника и работодателя, в трудовые правоотношения. Тем самым в рамках судебной юрисдикции фактически имеется реальная возможность признавать юридически ничтожными гражданско-правовые сделки, опосредующие применение личного наемного труда, и распространить на стороны данных отношений положения трудового законодательства в случае, когда фактическое содержание этих отношений является трудовым, а не гражданско-правовым. Следует обратить внимание на то, что право на принятие подобного решения предоставлено только судебным органам. Им не обладают государственные инспекторы труда, несмотря на то что по общему правилу они уполномочены выдавать работодателю различные предписания, подлежащие обязательному исполнению (см. ст. 357 ТК РФ и комментарий к ней).

Возможность признания гражданско-правового договора трудовым перерастает в практическое судебное решение как минимум в силу того, что заинтересованное лицо обратилось в судебные органы с иском (заявлением) о признании трудовыми правоотношений, связывающих его с конкретным работодателем, и представило доказательства, свидетельствующие в пользу фактического наличия трудовых правоотношений, подтвердив тем самым истинность утверждений.

Статья 11 ТК РФ не определила круг субъектов, управомоченных выступать инициаторами распространения на взаимоотношения конкретного работника и работодателя норм трудового права. В принципе в качестве таковых могли бы выступать все заинтересованные лица, которым в соответствии с законом дано право на обращение с иском или заявлением в суд по спорам, возникающим из индивидуальных трудовых правоотношений. Однако действующее законодательство не предоставило такой возможности работодателю. В силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ он вправе обращаться с иском в суд лишь в случае привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, поэтому, если работодатель проявит инициативу на переквалификацию гражданско-правового договора, заключенного с конкретным лицом, в трудовой договор, то ему следует получить согласие работника на признание и надлежащее документальное переоформление заключенного между ними гражданского договора в трудовой.

В силу ч. 1 ст. 391 ТК РФ правом на данный иск обладает в первую очередь работник как сторона трудовых правоотношений. Практический смысл подачи работником этого иска может состоять в том, что искомое судебное решение может иметь для него преюдициальный характер в части получения различных социальных благ, например, возмещения ущерба, причиненного его здоровью, зачета времени работы в трудовой стаж, подтверждения необходимости уплаты работодателем страховых взносов, признания права на льготы, гарантии и т.п.

Поскольку с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан вправе обращаться в суд также прокурор и профессиональный союз (ч. 1 ст. 45 и 46 ГПК), то и они обладают возможностью обращения в судебные органы с целью признания трудовыми формально основывающиеся на договоре гражданско-правового характера взаимоотношения работника с работодателем.

Любой истец (заявитель) должен представить суду доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем. Тем самым он должен подтвердить факты, обозначающие намерения работника вступить именно в трудовые отношения с работодателем на условиях, свойственных содержанию трудового договора, а не гражданско-правовой сделки (см. ст. ст. 56, 57 ТК РФ и комментарий к ним).

Иначе говоря, инициатор судебного разбирательства обязан доказать факт отсутствия прямого волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с работодателем и факт его волеизъявления на заключение трудового договора, который не учел работодатель при организационно-правовом оформлении их взаимоотношений. Иное решение вопроса означало бы сужение гражданско-правовой дееспособности физических и юридических лиц и не соответствовало бы положениям ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ст. 11 ТК РФ.

Судебное решение, подтверждающее трудовой характер правоотношений, связывающих физическое лицо с работодателем, обязывает последнего оформить трудовой договор надлежащим образом (см. ст. ст. 67, 68 ТК РФ и комментарий к ним). Датой вступления данного решения в силу следует считать день вступления в силу соответствующего гражданско-правового договора, а при отсутствии оговорки о нем — день подписания гражданско-правового договора. С этого же дня указанное судебное решение рассматривается в качестве правового акта, подтверждающего наступление юридического факта, послужившего основанием для возникновения трудовых правоотношений между физическим лицом и работодателем. Под этим углом зрения оно будет иметь общеобязательное правовое значение для всех третьих органов и лиц в части признания и реализации различных трудовых прав и обязанностей работника и работодателя.

4. Широкая сфера действия норм трудового права по кругу лиц, в дополнение к сказанному в п. п. 1 и 2 комментария к настоящей статье, проявляется также в том, что они по общему правилу распространяются на трудовые отношения с участием не только российских, но и иностранных граждан, а также лиц без гражданства, работников международных организаций, иностранных юридических лиц и организаций, созданных за счет иностранных инвестиций.

Согласно ч. 3 ст. 62 Конституции РФ и ст. 4 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в РФ правами и несут обязанности наравне с гражданами России, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом или международным договором РФ. Соответственно, они обладают общей гражданской правосубъектностью, в рамках которой реализуют и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом (п. 1 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г.).

В то же время иностранцы и лица без гражданства приравниваются по своему правовому положению к гражданам РФ лишь в том случае, когда они законно находятся на территории РФ. В свою очередь, законно находящимися в России они признаются тогда, когда имеют вид на жительство, либо разрешение на временное проживание, либо визу, либо иные предусмотренные федеральным законом или международным договором Российской Федерации документы, подтверждающие право иностранного гражданина на пребывание (проживание) в России, и соблюдают требования законодательства о миграционном учете абз. 8 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»).

Однако, несмотря на равный с российскими работниками правовой статус, иностранный гражданин, равно как и лицо без гражданства, имеют право осуществлять трудовую деятельность в России только в разрешительном порядке, который предполагает: а) получение работодателем от Федеральной миграционной службы или ее территориальных органов разрешения на привлечение и использование иностранных работников; б) получение иностранным работником или лицом без гражданства разрешения на работу также от Федеральной миграционной службы или ее территориальных органов органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения. Указанный порядок регламентирован: а) Правилами выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. N 681; б) Постановлениями Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. N 665 «Об утверждении на 2007 год квоты на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности»; от 15 ноября 2006 г. N 682 «Об утверждении на 2007 год квоты на выдачу разрешений на работу иностранным гражданам, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы»; 15 ноября 2006 г. N 683 «Об установлении на 2007 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли на территории Российской Федерации» (Российская газета. 2006. 16 нояб.).

Данный разрешительный порядок не действует в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства:

1) постоянно проживающих в РФ;

2) временно проживающих в РФ;

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в РФ, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в РФ технического оборудования;

5) являющихся журналистами, аккредитованными в РФ;

6) обучающихся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы в течение каникул;

7) обучающихся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Россию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г.).

Для трудовой деятельности иностранцев и лиц без гражданства установлен ряд ограничений. В частности, временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание (п. 5 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г.). В свою очередь, все иностранные граждане (лица без гражданства) не имеют права:

1) находиться на государственной или муниципальной службе;

2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ;

3) быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством РФ;

6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом (п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г.).

Широкая сфера действия трудового права проявляется также в распространении его норм на всех работодателей, безотносительно к тому, являются они российскими или иностранными гражданами (лицами без гражданства) либо юридическими лицами. Иначе говоря, субъектом российского трудового права является каждый работодатель, предоставляющий на территории России регулярную оплачиваемую работу любому физическому лицу. Фактически нормы трудового права не распространяются лишь на работодателей, выведенных за пределы сферы действия трудового права федеральным законом либо международным договором РФ. Кроме того, исходя из принципа экстерриториальности, нормы российского трудового права не могут быть распространены на территорию зарубежных дипломатических представительств, а также на их сотрудников, аккредитованных в России.

5. По общему правилу нормам, составляющим массив отрасли трудового права, свойственно единство, позволяющее предоставлять равные права и возможности разным работникам, занятым у самых различных работодателей, и тем самым обеспечивать принципиальную общность правового регулирования труда на всей территории РФ. Однако наряду с единством, трудовому праву свойственна дифференциация, представляющая собой введение в правовое регулирование труда определенных особенностей, которые основываются либо на частичном ограничении действия общих норм трудового законодательства, либо на создании дополнительных правил, адресованных отдельным категориям работников (см. ст. 251 ТК РФ и комментарий к ней). В практическом плане любая дифференциация правового регулирования труда выливается либо в изъятия, либо в дополнения правового положения определенных категорий работников и в конечном счете ведет к формальному нарушению принципа юридического равенства с другими работниками. В силу этого все особенности в правовом регулировании конкретного труда, выражающиеся в изъятиях трудовых прав работника, должны устанавливаться только Трудовым кодексом либо иными федеральными законами (см. абз. 13 ч. 1 ст. 6 ТК РФ и комментарий к ней). В свою очередь, дифференциация трудового права, приводящая к дополнению трудовых прав какой-либо категории работников и созданию для входящих в нее лиц определенных трудовых льгот или гарантий, может устанавливаться как нормами трудового законодательства, так и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами (см. ст. 9 ТК РФ и комментарий к ней). При этом содержание перечисленных источников трудового права не должно приводить к необоснованной дискриминации других категорий работников или других работников (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней).

В основу дифференциации норм трудового права обычно кладутся: а) субъектные особенности работника или работодателя; б) специфика трудовой функции работника; в) режим, место приложения или отраслевые характеристики труда конкретной категории работников; г) местность, в которой протекает тот или иной труд; д) своеобразие трудоправовой связи работника и работодателя.

Применительно к работнику дифференциация норм трудового права основывается на таких факторах, как пол, возраст, наличие семейных обязанностей, прохождение обучения. Соответственно им ТК РФ выделяет в отдельные главы особенности правового регулирования труда: а) женщин и лиц с семейными обязанностями (см. статьи гл. 41 ТК РФ и комментарий к ним); б) несовершеннолетних (см. статьи гл. 42 ТК РФ и комментарий к ним); в) лиц, совмещающих работу с обучением (см. статьи гл. 26 ТК РФ и комментарий к ним). Отсутствие российского гражданства в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. является основой, определяющей особенности правового положения работников из числа иностранных граждан и лиц без гражданства (см. п. 3 комментария к настоящей статье).

Относительно работодателя дифференциация норм трудового права основывается на его принадлежности к: а) физическим лицам (см. статьи гл. 48 ТК РФ и комментарий к ним); б) организациям-субъектам малого предпринимательства (см. ст. 59 ТК РФ и комментарий к ней); организациям-банкротам (Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Специфика трудовой функции работника положена в основу выделения особенностей правового положения: а) государственных и муниципальных служащих (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»); б) руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа юридических лиц (см. статьи гл. 43 ТК РФ и комментарий к ним).

В зависимости от специфики режима, места приложения или отраслевых характеристик труда выделяются особенности регулирования труда: а) лиц, работающих вахтовым методом (см. статьи гл. 47 ТК РФ и комментарий к ним), б) работников транспорта (см. статьи гл. 51 ТК РФ и комментарий к ним); в) педагогических работников (см. статьи гл. 52 ТК РФ и комментарий к ним); г) работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (см. статьи гл. 53 ТК РФ и комментарий к ним); д) работников религиозных организаций (см. статьи гл. 54 ТК РФ и комментарий к ним); е) надомников (см. статьи гл. 49 ТК РФ и комментарий к ним). Принадлежность местности, в которой протекает труд, к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям определяет льготный характер правового регулирования отношений лиц, работающих в соответствующих регионах (см. статьи гл. 50 ТК РФ и комментарий к ним).

Своеобразие трудоправовой связи работника и работодателя является фактором, определяющим дифференциацию правового регулирования труда: а) работников-совместителей (см. статьи гл. 44 ТК РФ и комментарий к ним); б) работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (см. статьи гл. 45 ТК РФ и комментарий к ним); в) работников, занятых на сезонных работах (см. статьи гл. 46 ТК РФ и комментарий к ним).

6. Трудовой кодекс имеет широкую, но в то же время и не безграничную сферу действия. Каждый гражданин нашей страны вправе распоряжаться своими способностями, выбирать любой не запрещенный законом род общественно полезной деятельности, включая воинскую и иную службу, предпринимательскую деятельность, самостоятельный труд и т.д. (ст. ст. 32, 34, 37 Конституции РФ). Кроме того, срочная воинская служба осуществляется в нашей стране не только на добровольной основе, но и в силу призыва на срочную воинскую службу в порядке выполнения конституционной обязанности гражданина РФ (ст. 59 Конституции РФ). С этих позиций действие норм трудового права, содержащихся в законах и иных нормативных правовых актах, не распространено на лиц, относящихся к категории: а) военнослужащих при исполнении ими обязанностей; б) членов советов директоров (наблюдательных советов), исполняющих свои функции без заключения трудового договора с соответствующей организацией; в) работающих по договорам гражданско-правового характера (например, договора подряда — ст. 702 ГК, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ — ст. 769 ГК, договора возмездного оказания услуг — ст. 779 ГК РФ) и др.

В то же время действие трудового законодательства распространяется на государственных служащих (с особенностями, установленными Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); муниципальных служащих (с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «Об основах муниципальной службы Российской Федерации»); прокурорских работников (п. 1 ст. 43 Закона РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»); работников таможенных органов (ст. 4 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации») и др. В области регулирования рабочего времени законодательство о труде распространяется на военнослужащих (ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»); сотрудников органов внутренних дел (ст. 43 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-1).

Содержащийся в ч. 8 ст. 11 ТК РФ перечень лиц, на которых не распространяются нормы трудового права, сформулирован как открытый. Это обстоятельство дает возможность дополнять его, но только посредством принятия соответствующих федеральных законов.

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

2.1. Вопреки требованиям статей 96 и 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» представленными заявителем материалами не подтверждается применение судом в его конкретном деле статьи 134 ГПК Российской Федерации, частей четвертой — шестой и восьмой статьи 11 и статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, а также частей 2 — 5 статьи 35 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а потому его жалоба в этой части, как не отвечающая критерию допустимости обращений в Конституционный Суд Российской Федерации, не может быть принята к рассмотрению Конституционным Судом Российской Федерации.

Кроме того, следует отметить, что договоры гражданско-правового характера со штатными работниками не должны заключаться для выполнения (оказания) данными лицами тех работ (услуг), которые исполняются ими в рамках трудовых договоров. В соответствии со статьей 11 Кодекса суд вправе переквалифицировать гражданско-правовые отношения с работником в трудовые отношения, если в ходе рассмотрения дела будут обнаружены признаки трудовых отношений.

часть четвертую статьи 11, устанавливающую, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Оставьте комментарий