Увольнение по оргштатным мероприятиям гражданский персонал

Труд гражданского персонала российских Вооруженных Сил зачастую протекает в особых условиях, нежели труд в мирных отраслях экономики страны. К сожалению, несмотря на это, доходы гражданских специалистов армии и флота в лучшем случае находятся на одном уровне с доходами коллег-бюджетников, не входящих в военную структуру государства. О стремительном росте благосостояния, как у военнослужащих, речи и вовсе нет. Сам статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации также далеко не на 100% отвечает требованиям армии нового облика, что вызывает массу проблем как для работников, так и для работодателей.
Министерство обороны Российской Федерации, как это следует из поступающих в воинские части, бюджетные учреждения этого министерства директив, телеграмм, указаний, решает вопросы улучшения материального обеспечения гражданского персонала кардинально — путем увольнения (вследствие сокращения численности или штата) работников.
Например, в воинские части поступила телеграмма, подписанная начальником Генерального штаба <1>, о переходе на аутсорсинговую систему <2> обеспечения всех сфер жизнедеятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, которая предусматривает исключение из штатов подчиненных соединений, воинских частей (до 31 декабря 2011 г.) структурных подразделений, выполняющих несвойственные Вооруженным Силам (обеспечивающие) функции (ремонтно-восстановительные, эксплуатации военной инфраструктуры, автотранспортного обеспечения, организации питания личного состава, заправки ГСМ, банно-прачечного обслуживания, вещевого обеспечения и др.). В эту же категорию попали и дошкольные образовательные учреждения Минобороны Российской Федерации. Предложено всех работников этих структурных подразделений уведомить о предстоящем увольнении на основании ст. 180 ТК РФ.
———————————
<1> URL: http://psvsrf.ru/news/detail.php?ID=608.
<2> Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) — использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией на основании договора определенных функций на обслуживание другой организации, специализирующейся в соответствующей области.

Сразу следует отметить, что сама по себе телеграмма не является основанием для начала процедур сокращения гражданского персонала. Необходимо внесение изменений в штатное расписание, утверждение их в установленном порядке (или утверждение нового штатного расписания). Именно этот документ позволяет установить, какие именно должности (структурные подразделения) будут сокращены, какие имеются в воинской части вакантные должности, на которые может быть переведен работник. Ознакомление всех работников «авансом» о планируемых сокращениях незаконно и, кроме обострения социальной обстановки в коллективах и массовых обращений в суды, ничего не дает.
Всякое сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора сокращение численности или штата работников. И в том и в другом случае сокращение влечет за собой исключение из штатного расписания либо штатных единиц по одноименной должности (профессии, специальности), либо самой должности. Реальное сокращение означает, что для выполнения трудовой функции, т.е. работы по должности, профессии, специальности, которую выполнял сокращаемый работник, не будет принят другой работник.
С учетом изложенных выше обстоятельств вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата являются злободневными и актуальными.

Так, работникам нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда требуется знание нормативных правовых актов, которые были приняты еще в 30-х г. прошлого столетия, но продолжают действовать и в настоящее время, в части, не противоречащей ТК РФ, и применяются судами при разрешении трудовых споров.
Приведем пример. В воинской части проходят организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращением гражданского персонала. Ряд работников имеют неиспользованные отпуска за прошедший рабочий год и пять с половиной месяцев текущего года.
Работодатель безусловно выплачивает компенсацию за полностью отработанный рабочий год, а за оставшиеся пять с половиной месяцев выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Работник, не согласившись с действиями командира воинской части, обратился в суд с требованием выплаты компенсации за второй неиспользованный отпуск полностью. Законны ли требования работника?
Как следует из Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Постановлением НКТ СССР 30 апреля 1930 N 169 с последующими редакциями, которые являются действующими (п. 28), работникам, увольняемым по сокращению штатов и проработавшим не менее 5,5 месяцев, не использовавшим своего права на отпуск, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск полностью. Данная правовая позиция подтверждена и судебным актом (дело N 33-28981 Московского городского суда).

Много споров возникает и при определении преимущественного права оставления на работе. Как (чем) на практике подтвердить более высокую производительность труда и квалификацию работников? Следует ли работодателю принимать какое-то специальное решение о том, что производительность труда и квалификация работника признаются равными либо, наоборот, один работник уступает другому по данным показателям? Следует ли оценивать данные показатели только применительно к работникам, выполняющим один и тот же круг обязанностей (занимающим одну и ту же должность), или же можно сравнивать показатели разных работников? ТК РФ ответа на вопрос, каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, не содержит. Для решения этого вопроса имеют значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием; с более высоким разрядом — перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Необходимость выяснения, кто из работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, возникает при сокращении численности работников, когда сокращаются штатные единицы по одноименной должности. При сокращении штата выяснять данный вопрос нет необходимости, поскольку в ТК РФ речь идет о преимущественном праве на оставление на работе, а при сокращении штата исключается сама должность. Согласно ст. 81 ТК РФ работнику, чья должность подлежит сокращению, необходимо предлагать перевод на другую работу.
Особенности увольнения работников в ЗАТО.
Нередко труд гражданского персонала протекает в закрытых административно-территориальных образованиях (ЗАТО), что связано с предоставлением дополнительных гарантий работнику при увольнении. Закон Российской Федерации от 14 июля 1992 г. N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» в п. 4 ст. 7 установил право работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохранение на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средней заработной платы с учетом месячного выходного пособия и непрерывного трудового стажа.
Вместе с тем в отличие от ТК РФ (ст. 178 и ст. 318) Закон о ЗАТО не предусматривает какого-либо особого порядка сохранения среднего заработка за третий и последующие месяцы. Таким образом, средний заработок следует выплачивать при представлении работником документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки.

Нередко приходится сталкиваться и с ситуацией, когда работающим пенсионерам после начала процедуры сокращения численности или штата работников предлагают уволиться по собственному желанию, объясняя это тем, что нет смысла увольняться по сокращению штата, так как в этом случае компенсации, предусмотренные ТК РФ, им не полагаются, поскольку они получают трудовую пенсию.
Данная позиция работодателя незаконна, хотя подобная практика увольнения работающих пенсионеров очень распространена.
Работнику-пенсионеру не следует соглашаться на увольнение по собственному желанию, поскольку на данную категорию работников распространяются общие правила увольнения при сокращении. ТК РФ не проводит никаких различий между уволенными пенсионерами по старости (по возрасту) и другими работниками.
Таким образом, согласно ст. 178 ТК РФ, пенсионеры, как и другие работники, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников организации, имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка и на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

В настоящее время проведение организационно-штатных мероприятий (ОШМ) является одним из недостаточно урегулированных в правовом отношении вопросов. Актуальность этой проблемы состоит в том, что ОШМ влекут за собой серьезные правовые и материальные последствия как для Вооруженных Сил Российской Федерации (ВС РФ) и государства в целом, так и для конкретного военнослужащего в частности. При увольнении с военной службы в связи с ОШМ военнослужащий приобретает ряд социальных гарантий, в том числе и гарантию на обеспечение жилым помещением до увольнения из рядов ВС РФ (п. 1 ст. 23 Федерального закона "О статусе военнослужащих"). К сожалению, действующее законодательство на данный момент не является совершенным, что допускает различное толкование норм права, регулирующих вопросы проведения ОШМ и увольнения военнослужащих с военной службы. Указанные обстоятельства безусловно влияют на увеличение количества обращений военнослужащих в суды за защитой своих прав.

На сегодняшний день позиция кадровых органов основывается на совместных указаниях начальников Главного организационно-мобилизационного управления Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации, Главного управления кадров Министерства обороны Российской Федерации и Главного управления военного бюджета и финансирования Министерства обороны Российской Федерации от 13 июля 1999 г. N 180/3/339, которыми определено, что к организационно-штатным мероприятиям, имеющим отношение к изменению служебно-должностного положения военнослужащих относятся следующие мероприятия:

1. Расформирование (ликвидация) органов военного управления, соединений, воинских частей и организаций (далее- воинские части).

2. Переформирование (реорганизация) воинских частей.

3. Передислокация воинских частей.

4. Перевод на другие штаты и внесение изменений в штаты воинских частей (исключение воинской должности, изменение наименования структурного подразделения, воинской должности, воинского звания, военно-учетной специальности, тарифного разряда или уровня образования, проводимых на основании директив Министра обороны Российской Федерации, Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации).

5. Мероприятия, проводимые после издания новых нормативных правовых актов или внесения изменений в действующие нормативные правовые акты, устанавливающие порядок замещения военнослужащими и гражданским персоналом иных воинских должностей.

Указом Президента Российской Федерации от 12 июня 2006 года N 599 "О внесении изменении в Положении о порядке прохождения военной службы, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 года N 1237 в целях совершенствования порядка досрочного увольнения военной службы по контракту в связи с организационно-штатными мероприятиями в Положение о порядке прохождения военной службы" внесены изменения и подпункт "а" пункта 4 статьи 34 изложен в новой редакции:

4. Военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы:

"а) в связи с организационно-штатными мероприятиями (подпункт "а" пункта 2 статьи 51 Федерального закона) и отсутствии других оснований для увольнения:

при сокращении занимаемой им воинской (должности), невозможности назначения на равную воинскую должность (должность) и отсутствия его согласия с назначением на высшую и низшую воинскую должность (должность);

при истечении сроков нахождения в распоряжении командира (начальника), установленных пунктом 4 статьи 42 Федерального закона и настоящим Положением, при невозможности назначения на равную воинскую должность (должность) и отсутствии его согласия с назначением на высшую или низшую воинскую должность (должность);

при снижении воинского звания, предусмотренного по занимаемой воинской должности (должности), и (или) месячного оклада в соответствии с занимаемой им воинской должностью (должностью) и нежелании продолжать военную службу на занимаемой им воинской должности (должности), а также при невозможности назначения на равную должность (должность) и отсутствии его согласия с назначением на высшую или низшую воинскую должность (должность);

при признании его военно-врачебной комиссией негодным к военной службе по имеющейся военно-учетной специальности (не отвечающей специальным требованиям), но годным к военной службе с незначительными ограничениями при отсутствии его согласия с назначением на другую воинскую должность (должность);

при сокращении воинских должностей (должностей) одной военно-учетной специальности либо воинских должностей (должностей), подлежащих замещению одним составом военнослужащих, в пределах их общей численности в воинской части, подразделении органа или организации, в том числе если занимаемая им воинская должность (должность) не подлежит сокращению, при его согласии (для военнослужащих, имеющих выслугу лет, дающих право на пенсию)".

Настоящий указ вступил в силу с момента подписания, т.е. с 12 июня 2006 года, в связи с чем с 12 июня 2006 года нормативно-правовые акты и другие акты в том числе и ведомственные, должны применяться в части не противоречащие Положению о порядке прохождения военной службы с вышеназванными изменениями.

Как мы видим, список оснований увольнения по организационно-штатным мероприятиям является исчерпывающим и изменение тарифного разряда в него не входит.

Изменение тарифного разряда следует учитывать при кадровом перемещении военнослужащего при назначении на высшую или низшую должность, когда требуется его согласие при назначении на конкретную новую должность. Еще раз обращаем внимание на то, что изменение тарифного разряда в список оснований увольнения по организационно-штатным мероприятиям не включено. Несмотря на этот очевидный факт многие суды и кадровые органы придерживаются иной позиции, основанной, по мнению авторов, на неверном толковании законодательства.

Так, во исполнение Указа Президента Российской Федерации "О мерах по совершенствованию с??стемы денежного довольствия военнослужащих" от 4 марта 2002 г. N 249, Федерального закона "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации по вопросам денежного довольствия военнослужащих и предоставления им отдельных льгот" от 7 мая 2002 г. N 49-ФЗ, Указа Президента Российской Федерации "О денежном довольствии военнослужащих" от 1 июня 2002 г. N 537, постановления Правительства Российской Федерации "Об установлении окладов денежного содержания военнослужащих", приказа Министра обороны Российской Федерации от 28 июня 2002 г. N 245 "О денежном довольствии военнослужащих" от 26 июня 2002 г. N 462 в целях совершенствования системы денежного довольствия военнослужащих и унификации основных подходов к формированию денежного довольствия военнослужащих и денежного содержания (вознаграждения) федеральных государственных служащих, установлены типовые воинские должности и воинские звания военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, соответствующие государственным должностям федеральной государственной службы и квалификационным разрядам государственных служащих федеральных органов исполнительной власти.

В соответствии с Федеральным законом "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации по вопросам денежного довольствия военнослужащих и предоставления им отдельных льгот" размеры окладов по типовым воинским должностям военнослужащих, окладов по воинским званиям военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, определяются Правительством Российской Федерации по представлению Министерства обороны Российской Федерации. Оклады по другим (нетиповым) воинским должностям устанавливаются Министром обороны Российской Федерации применительно к окладам по типовым воинским должностям.

Во исполнение постановления Правительства Российской Федерации "О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 26 июня 2002 г. N 462" от 31 декабря 2004 г. N 905, приказа Министра обороны Российской Федерации от 5 февраля 2005 г. N 33 были уточнены и определены размеры месячных окладов в соответствии с занимаемыми воинскими должностями военнослужащих, проходящих военную службу по контракту. При этом переназначение военнослужащих в связи с изменением тарифных разрядов не проводилось в связи с отсутствием оснований для такого переназначения. Следовательно, данные мероприятия к организационно-штатным не относятся *(1) .

Основания и порядок увольнения военнослужащих с военной службы установлены ст. 51 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" и ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы. В случае конкуренции норм ст. 34 и других статей Положения, в том числе определяющих порядок назначения на воинские должности, при решении вопроса об увольнении применяются нормы ст. 34 Положения.

Наиболее наглядные примеры по сложившейся правоприменительной практике приведены в обзорах Верховного Суда Российской Федерации. Изложенные в них правовые позиции используются в практической работе кадровых органов и подразделений юридических служб Военно-воздушных сил.

Так, офицер Б. обжаловал в суде действия соответствующего командира, связанные с отказом в представлении заявителя к досрочному увольнению с военной службы на основании подп. "а" п. 2 ст. 51 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями.

Решением 77-го гарнизонного военного суда жалоба Б. удовлетворена.

Определением Балтийского флотского военного суда данное решение отменено и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении жалобы.

Постановлением президиума Балтийского флотского военного суда определение кассационной инстанции отменено и оставлено в силе решение 77-го гарнизонного военного суда.

В надзорной жалобе в Военную коллегию должностное лицо просило постановление президиума флотского суда отменить в связи с существенным нарушением норм материального права. По его мнению, суд ошибочно, вне контекста с другими правовыми нормами, истолковал подп. "а" п. 4 ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы, определяющий порядок досрочного увольнения военнослужащего с военной службы.

В определении об отказе в истребовании данного гражданского дела в Военную коллегию указано следующее.

Как видно из имеющихся материалов, воинская должность, на которой Б. проходил военную службу по контракту, подлежала сокращению. Будучи не согласен с назначением на другую равную воинскую должность, Б. обратился к командованию с просьбой о досрочном увольнении в запас в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями. Однако в этом ему было отказано.

Подпунктом "а" п. 4 ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы установлено, что военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы в связи с организационно-штатными мероприятиями и при отсутствии других оснований для увольнения при сокращении занимаемой им воинской должности и отсутствии его согласия с назначением на другую воинскую должность.

Все перечисленные условия имеют место по делу Б. и сторонами не оспариваются.

В соответствии с подп. "б" п. 15 ст. 11 вышеназванного Положения назначение военнослужащего на другую равную воинскую должность в связи с организационно-штатными мероприятиями, действительно, осуществляется без его согласия.

Однако поскольку данная норма указанного Положения регулирует иные отношения, связанные с назначением военнослужащих на воинские должности, а ст. 34 Положения — с увольнением военнослужащих с военной службы, применению в данном случае (после обращения военнослужащего с рапортом об увольнении) подлежит последняя из указанных статьей. Поэтому отказ в представлении Б. к увольнению по указанному основанию является незаконным.

Военнослужащий может быть уволен с военной службы только при наличии оснований, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

И. оспорил в Уссурийском гарнизонном военном суде действия командира воинской части, отказавшегося представить заявителя к досрочному увольнению с военной службы в связи с организационно-штатными мероприятиями.

Суд гарнизона требования И. удовлетворил и обязал воинское должностное лицо представить соответствующие документы на увольнение заявителя с военной службы по указанному основанию.

Отменяя данное решение, Дальневосточный окружной военный суд указал следующее.

В соответствии с подп. "а" п. 2 ст. 51 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" военнослужащий может быть досрочно уволен с военной службы в связи с организационно-штатными мероприятиями.

Исчерпывающий перечень таких оснований содержится в подп. "а" п. 4 ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы.

В судебном заседании установлено, что заявитель ранее проходил военную службу на воинской должности оперативного дежурного — начальника смены командного пункта дивизии, которой соответствовал 10-й тарифный разряд.

Ввиду сокращения указанной должности И. с его согласия был назначен на аналогичную воинскую должность с 8-м тарифным разрядом. При этом за ним был сохранен оклад по ранее занимаемой воинской должности, т.е. по 10-му тарифному разряду.

В дальнейшем согласно директиве Генерального штаба, изданной во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 26 июня 2002 г. N 462 в целях совершенствования системы денежного довольствия военнослужащих и соответствия основных типовых воинских должностей и воинских званий военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, государственным должностям федеральной государственной службы и квалификационным разрядам федеральных государственных служащих, тарифный разряд, по которому фактически исчислялся должностной оклад заявителя, стал 18-м, а по занимаемой и???? д??лжности ранее установленный 8-й тарифный разряд стал соответствовать сначала 16-му, а затем 17-му разряду (т.е. ниже тарифного разряда, по которому фактически исчислялся и выплачивался заявителю оклад по воинской должности).

Поскольку такие мероприятия по изменению тарифных разрядов должностей военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, не носят характера организационно-штатных, предусмотренных подп. "а" п. 4 ст. 34 вышеназванного Положения, основания для увольнения И. с военной службы отсутствуют.

С учетом того, что по делу не требовалось собирания и дополнительной проверки доказательств, обстоятельства дела установлены достаточно полно и правильно, а судом первой инстанции допущена ошибка в применении норм материального права, судебная коллегия нашла необходимым без передачи дела на новое рассмотрение вынести по нему новое решение, отказав в удовлетворении заявления И.

При наличии у военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, нескольких оснований для увольнения с военной службы он увольняется по избранному им основанию.

Военнослужащий Б. в период прохождения военной службы на надводных кораблях получил заболевание, исключающее возможность его дальнейшей службы в плавсоставе. Проходить военную службу на других должностях он отказался и подал по команде рапорт об увольнении в запас в связи с организационно-штатными мероприятиями ввиду признания его военно-врачебной комиссией не годным к военной службе по имеющейся военно-учетной специальности.

Командованием, уволившем Б. в запас по иному основанию, а затем и Североморским гарнизонным военным судом заявителю в удовлетворении этого требования было отказано.

Отменяя решение суда первой инстанции, Северный флотский военный суд указал.

В соответствии с подп. "а" п. 4 ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы в связи с организационно-штатными мероприятиями при признании его военно-врачебной комиссией не годным к военной службе по имеющейся военно-учетной специальности, но годным к военной службе или годным к военной службе с незначительными ограничениями при отсутствии его согласия с назначением на другую воинскую должность.

Факт наличия у Б. заболевания и признания его не годным к военной службе по имеющейся военно-учетной специальности подтвержден заключением военно-врачебной комиссии

Согласно п. 11 ст. 34 вышеназванного Положения при наличии у военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, нескольких оснований для увольнения с военной службы он увольняется по избранному им основанию (за исключением случаев, когда увольнение производится по основаниям, предусмотренным подп. "д" и "е" п. 1 ст. 51 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе").

Поскольку Б. изъявил желание быть уволенным с военной службы в связи с организационно-штатными мероприятиями, командование обязано было уволить его по избранному основанию.

В связи с тем, что по вопросам, связанным с проведением организационно-штатных мероприятий в Военно-воздушных силах складывается различная судебная практика, должностные лица ВВС обратились за разъяснением в Военную коллегию Верховного Суда Российской Федерации. В ответе в адрес главнокомандующего ВВС от 17 апреля 2006 г. N 2749 заместителем Председателя Верховного Суда Российской Федерации — председателем Военной коллегии сообщается:

"На Ваше письмо сообщается, что согласно статье 126 Конституции Российской Федерации, статье 19 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" и статье 56 Закона "О судоустройстве РСФСР" Верховный Суд Российской Федерации вправе давать разъяснения только нижестоящим судам общей юрисдикции по вопросам судебной практики.

Поэтому официального разъяснения положений действующего законодательства о досрочном увольнении военнослужащих с военной службы, в том числе в связи с организационно-штатными мероприятиями, о чем Вы просите в своем письме, Военная коллегия Вам дать не вправе.

Вместе с тем при разрешении поставленного в письме вопроса, по нашему мнению, необходимо иметь в виду, что при осуществлении в воинских частях организационно-штатных мероприятий основания и порядок увольнения военнослужащих с военной службы установлены статьей 34 Положения о порядке прохождения военной службы. В случае конкуренции норм данной статьи и других статей Положения, в том числе определяющих порядок назначения на воинские должности, при решении вопроса об увольнении применяются специальные нормы, содержащиеся в статье 34 Положения.

Подпунктом "а" пункта 4 статьи 34 Положения установлено, что военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы в связи с организационно-штатными мероприятиями и при отсутствии других оснований для увольнения при сокращении занимаемой им воинской должности и отсутствии его согласия с назначением на другую воинскую должность.

Дополнительного условия в виде согласия командования с увольнением указанная правовая норма не содержит.

Использование в ее конструкции словосочетания "может быть" применительно к увольнению военнослужащего необходимость согласия командования также не подразумевает, а обозначает лишь, что увольнение по рассматриваемому основанию возможно только при обязательной совокупности всех перечисленных в данной норме обстоятельств.

Такими юридически значимыми обстоятельствами являются проведение организационно-штатных мероприятий и сокращение занимаемой военнослужащим воинской должности, а также отсутствие иных оснований для увольнения и согласия военнослужащего с назначением на другую должность.

В соответствии с подп. "б" п. 15 ст. 11 Положения назначение военнослужащего на другую равную воинскую должность в связи с организационно-штатными мероприятиями, действительно, осуществляется без его согласия.

Однако поскольку данная норма Положения регулирует иные отношения, связанные с назначением военнослужащих на воинские должности, а статья 34 Положения — с увольнением военнослужащих с военной службы, по мнению Военной коллегии применению в данном случае (после обращения военнослужащего с рапортом об увольнении) подлежит последняя из указанных статьей.

Именно таким образом в настоящее время складывается практика рассмотрения военными судами дел данной категории, в основе которой лежит тезис об обязательности согласия военнослужащего с назначением на другую воинскую должность как гарантии соблюдения его прав (в том числе на досрочное увольнение) при сокращении занимаемой должности.

Что касается иных решений, принимаемых военными судами по гражданским делам, то положенный в их основу подход правильным признан быть не может. Обоснованность таких решений проверяется в установленном процессуальным законом порядке по каждому конкретному делу в отдельности".

Труд гражданского персонала российских Вооруженных Сил зачастую протекает в особых условиях, нежели труд в мирных отраслях экономики страны. К сожалению, несмотря на это, доходы гражданских специалистов армии и флота в лучшем случае находятся на одном уровне с доходами коллег-бюджетников, не входящих в военную структуру государства. О стремительном росте благосостояния, как у военнослужащих, речи и вовсе нет. Сам статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации также далеко не на 100% отвечает требованиям армии нового облика, что вызывает массу проблем как для работников, так и для работодателей.
Министерство обороны Российской Федерации, как это следует из поступающих в воинские части, бюджетные учреждения этого министерства директив, телеграмм, указаний, решает вопросы улучшения материального обеспечения гражданского персонала кардинально — путем увольнения (вследствие сокращения численности или штата) работников.
Например, в воинские части поступила телеграмма, подписанная начальником Генерального штаба , о переходе на аутсорсинговую систему обеспечения всех сфер жизнедеятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, которая предусматривает исключение из штатов подчиненных соединений, воинских частей (до 31 декабря 2011 г.) структурных подразделений, выполняющих несвойственные Вооруженным Силам (обеспечивающие) функции (ремонтно-восстановительные, эксплуатации военной инфраструктуры, автотранспортного обеспечения, организации питания личного состава, заправки ГСМ, банно-прачечного обслуживания, вещевого обеспечения и др.). В эту же категорию попали и дошкольные образовательные учреждения Минобороны Российской Федерации. Предложено всех работников этих структурных подразделений уведомить о предстоящем увольнении на основании ст. 180 ТК РФ.
———————————
URL: http://psvsrf.ru/news/detail.php? > Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) — использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией на основании договора определенных функций на обслуживание другой организации, специализирующейся в соответствующей области.

Сразу следует отметить, что сама по себе телеграмма не является основанием для начала процедур сокращения гражданского персонала. Необходимо внесение изменений в штатное расписание, утверждение их в установленном порядке (или утверждение нового штатного расписания). Именно этот документ позволяет установить, какие именно должности (структурные подразделения) будут сокращены, какие имеются в воинской части вакантные должности, на которые может быть переведен работник. Ознакомление всех работников "авансом" о планируемых сокращениях незаконно и, кроме обострения социальной обстановки в коллективах и массовых обращений в суды, ничего не дает.
Всякое сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора сокращение численности или штата работников. И в том и в другом случае сокращение влечет за собой исключение из штатного расписания либо штатных единиц по одноименной должности (профессии, специальности), либо самой должности. Реальное сокращение означает, что для выполнения трудовой функции, т.е. работы по должности, профессии, специальности, которую выполнял сокращаемый работник, не будет принят другой работник.
С учетом изложенных выше обстоятельств вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата являются злободневными и актуальными.

Так, работникам нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда требуется знание нормативных правовых актов, которые были приняты еще в 30-х г. прошлого столетия, но продолжают действовать и в настоящее время, в части, не противоречащей ТК РФ, и применяются судами при разрешении трудовых споров.
Приведем пример. В воинской части проходят организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращением гражданского персонала. Ряд работников имеют неиспользованные отпуска за прошедший рабочий год и пять с половиной месяцев текущего года.
Работодатель безусловно выплачивает компенсацию за полностью отработанный рабочий год, а за оставшиеся пять с половиной месяцев выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Работник, не согласившись с действиями командира воинской части, обратился в суд с требованием выплаты компенсации за второй неиспользованный отпуск полностью. Законны ли требования работника?
Как следует из Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Постановлением НКТ СССР 30 апреля 1930 N 169 с последующими редакциями, которые являются действующими (п. 28), работникам, увольняемым по сокращению штатов и проработавшим не менее 5,5 месяцев, не использовавшим своего права на отпуск, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск полностью. Данная правовая позиция подтверждена и судебным актом (дело N 33-28981 Московского городского суда).

Много споров возникает и при определении преимущественного права оставления на работе. Как (чем) на практике подтвердить более высокую производительность труда и квалификацию работников? Следует ли работодателю принимать какое-то специальное решение о том, что производительность труда и квалификация работника признаются равными либо, наоборот, один работник уступает другому по данным показателям? Следует ли оценивать данные показатели только применительно к работникам, выполняющим один и тот же круг обязанностей (занимающим одну и ту же должность), или же можно сравнивать показатели разных работников? ТК РФ ответа на вопрос, каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, не содержит. Для решения этого вопроса имеют значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием; с более высоким разрядом — перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Необходимость выяснения, кто из работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, возникает при сокращении численности работников, когда сокращаются штатные единицы по одноименной должности. При сокращении штата выяснять данный вопрос нет необходимости, поскольку в ТК РФ речь идет о преимущественном праве на оставление на работе, а при сокращении штата исключается сама должность. Согласно ст. 81 ТК РФ работнику, чья должность подлежит сокращению, необходимо предлагать перевод на другую работу.
Особенности увольнения работников в ЗАТО.
Нередко труд гражданского персонала протекает в закрытых административно-территориальных образованиях (ЗАТО), что связано с предоставлением дополнительных гарантий работнику при увольнении. Закон Российской Федерации от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" в п. 4 ст. 7 установил право работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохранение на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средней заработной платы с учетом месячного выходного пособия и непрерывного трудового стажа.
Вместе с тем в отличие от ТК РФ (ст. 178 и ст. 318) Закон о ЗАТО не предусматривает какого-либо особого порядка сохранения среднего заработка за третий и последующие месяцы. Таким образом, средний заработок следует выплачивать при представлении работником документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки.

Нередко приходится сталкиваться и с ситуацией, когда работающим пенсионерам после начала процедуры сокращения численности или штата работников предлагают уволиться по собственному желанию, объясняя это тем, что нет смысла увольняться по сокращению штата, так как в этом случае компенсации, предусмотренные ТК РФ, им не полагаются, поскольку они получают трудовую пенсию.
Данная позиция работодателя незаконна, хотя подобная практика увольнения работающих пенсионеров очень распространена.
Работнику-пенсионеру не следует соглашаться на увольнение по собственному желанию, поскольку на данную категорию работников распространяются общие правила увольнения при сокращении. ТК РФ не проводит никаких различий между уволенными пенсионерами по старости (по возрасту) и другими работниками.
Таким образом, согласно ст. 178 ТК РФ, пенсионеры, как и другие работники, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников организации, имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка и на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

Прохождение службы по контракту в ВС РФ предусматривает специальный перечень оснований для увольнения по инициативе руководства или военнослужащего. Проведение организационно-штатных мероприятий (ОШМ) в части связано с сокращением отдельных должностей или целых структурных подразделений. В этой статье рассмотрим порядок увольнения военнослужащего по ОШМ, и возможные правовые последствия для гражданина.

Что это такое

Проведение ОШМ в военных структурах является обычной практикой и далеко не всегда влечет увольнение граждан со службы. Закон разделяет случаи, когда возможность увольнения будет зависеть от решения командования части, либо возникает обязанность прекратить контракт. При проведении ОШМ командование вправе использовать следующие варианты:

  • вывести гражданина в распоряжение на срок до 6 месяцев – в этом случае за военнослужащим сохраняются все виды денежного довольствия, хотя его должность уже будет фактически сокращена;
  • перевести гражданина на вышестоящую или нижестоящую должность – такой вариант допускается только с согласия военнослужащего, выраженного в рапорте;
  • перевести служащего на равнозначную должность – в этом случае согласие гражданина не требуется, а судебная практика позволяет перевод даже в другую местность.

На практике, удовлетворение рапорта до истечения 6 месяцев реально, если у военнослужащего подходит предельный возраст пребывания на службе, либо командование заранее знает, что предложить другую должность по ОШМ будет невозможно. В этом случае рапорт рассматривается аттестационной комиссией, после чего происходит увольнение по приказу командира части.

Обязанность уволить военнослужащего при ОШМ возникает только по истечении 6 месяцев с момента издания приказа о выводе его в распоряжение. Если командир откажет принимать такое решение, его действия можно оспорить через военную прокуратуру или суд. О порядке процедуры увольнения расскажем ниже.

Как происходит увольнение

Если срок нахождения в распоряжении истек, рапорт военнослужащего о расторжении контракта подлежит удовлетворению. При проведении этой процедуры будут учитываться следующие правила:

Оставьте комментарий