Увольнение под давлением по собственному желанию

Увольнение под давлением: справедливость против формализма

Инна Кузнецова* с 2010 года работала старшей вожатой в курской школе-интернате № 4. 7 ноября 2017-го она написала заявление на увольнение по собственному желанию без отработки 14 дней. В тот же день директор школы Наталья Климова* уведомила об этом председателя профсоюза и попросила высказать свое мотивированное мнение. Профсоюз согласился с проектом приказа об увольнении Кузнецовой, а 8 ноября этот документ был издан. В тот же день с ним ознакомили старшую вожатую.

Через три недели, 28 ноября, Кузнецова обратилась в региональную Госинспекцию труда с просьбой восстановить ее на работе. В своем письме она указала, что подверглась материальному и моральному давлению со стороны работодателя, из-за чего написала заявление на увольнение. В Госинспекции факта понуждения к написанию заявления не нашли. После этого женщина решила защитить свои права в судебном порядке.

Три инстанции – три отказа

В иске к интернату Кузнецова потребовала установить факт понуждения к написанию заявления, признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний месячный заработок за время вынужденного прогула и компенсировать ей моральный вред.

Кузнецова пояснила суду, что она одна воспитывает троих детей. Они живут в квартире с неисправной электропроводкой, в которой четыре года не было отопления. Их жилью необходим капитальный ремонт. За помощью в решении бытовых вопросов женщина не раз обращалась в различные инстанции, но безрезультатно.

В 2017 году она решила позвонить на «Прямую линию с Владимиром Путиным». После чего ей выделили 150 000 руб. на отопление и электропроводку, но эти деньги, по словам Кузнецовой, она так и не получила. Спустя какое-то время в ее квартире все же сделали ремонт и установили некачественный котел отопления, пояснила женщина суду.

После обращения на Кузнецову якобы стала оказывать моральное давление замдиректора школы Мария Белова*. По словам заявительницы, ей не давали работу. Женщина объяснила, что в сложившейся ситуации она написала заявление на увольнение, «чтобы узнать, как поведет себя директор». Климова же, зная о тяжелом материальном положении Кузнецовой, сразу подписала бумагу и даже не выяснила причины ее подачи, следовало из иска.

Первую инстанцию объяснения Кузнецовой не удовлетворили (дело № 2-3423/2019). Ленинский районный суд Курска не нашел доказательств вынужденного характера увольнения, установив, что женщина желала расторгнуть трудовой договор и добровольно подала соответствующее заявление. В иске Кузнецовой райсуд отказал.

Апелляция его поддержала, отметив, что тяжелое материальное положение заявительница и наличие у нее троих детей не имеют правового значения для разрешения спора о законности увольнения (дело № 33-2229/2019). Первый кассационный СОЮ с нижестоящими инстанциями согласился (дело № 8Г-2736/2019), после чего Кузнецова обратилась с жалобой в Верховный суд.

Слишком формальный подход

Тройка судей под председательством Людмилы Пчелинцевой пришла к выводу, что нижестоящие инстанции формально подошли к рассмотрению дела Кузнецовой. Суды оставили без внимания аргумент истицы о моральном давлении из-за обращения на «Прямую линию с Владимиром Путиным», а также не оценили ее утверждение о целях подачи заявления, указала гражданская коллегия ВС.

Также нижестоящие суды не учли, что по Трудовому кодексу участие профсоюза обязательно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В случае же Кузнецовой речь шла об увольнении по собственному желанию, то есть по инициативе работника. Тем не менее нижестоящие инстанции не выяснили, почему Климова все же решила запросить мотивированное мнение профсоюза, заметили судьи гражданской коллегии.

Они также обратили внимание, что судам следовало узнать у директора, какие были обстоятельства подачи заявления, разъяснили ли работнице последствия этого действия и ее право отозвать документ, а также сроки такого отзыва.

Из материалов дела следует, что Кузнецова, воспитывая одна троих детей и подавая заявление об увольнении, других источников дохода, как и другого места работы, не имела. При этом на момент увольнения у нее было более 25 000 руб. задолженности по договору потребительского займа, подчеркнула тройка судей. Кроме того, меньше чем через месяц после увольнения женщина обратилась в Госинспекцию с просьбой восстановить ее на работе и сослалась на давление со стороны работодателя.

Всем этим обстоятельствам суды не дали правовую оценку, поэтому их выводы о добровольности увольнения Кузнецовой несостоятельные, решила гражданская коллегия, отменила акты нижестоящих инстанций и направила дело на пересмотр в ином составе в Ленинский районный суд Курска (дело № 39-КГ20-3-К1).

Вне общей тенденции

«Решение Верховного суда незаконное, но социально справедливое», – комментирует определение председатель КА «Корчаго и партнёры» Евгений Корчаго. От судей порой можно услышать, что «решения судов бывают законные и справедливые, а бывают просто законные», замечает Ольга Чиркова из Eversheds Sutherland Eversheds Sutherland Федеральный рейтинг. группа Экологическое право группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Банкротство (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) Профайл компании × .

Судебные акты нижестоящих судов – наглядный пример просто законных решений. Верховный суд, напротив, демонстрирует неформальный подход, который сродни принципам права справедливости, и указывает нижестоящим судам на необходимость учитывать смысл норм закона, а не только формальное прочтение.

Ольга Чиркова, руководящий юрист Eversheds Sutherland

С ней соглашается Исмаил Джафаров из правового бюро Олевинский, Буюкян и партнеры Олевинский, Буюкян и партнеры Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) 22 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 30 место По количеству юристов 39 место По выручке Профайл компании × : «Только неформальное, глубокое и более детальное выяснение обстоятельств конкретного трудового спора нижестоящими инстанциями может привести к справедливому судопроизводству в делах о незаконных увольнениях. Именно об этом и идет речь в рассматриваемом определении».

По словам управляющего партнера юрфирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) × Елены Кожемякиной, дело Кузнецовой – «яркая» и сильная история, которая, впрочем, вписывается в общую тенденцию. В последнее время суды стараются максимально защищать работников, особенно если есть социальные, материальные и другие «намеки», поясняет эксперт.

Другого мнения придерживается Корчаго. По его словам, определение ВС выбивается из актуальной судебной практики, согласно которой при наличии заявления по собственному желанию доказать вынужденный характер увольнения должен именно работник. «Если он не представил аудиозаписей или других доказательств, то позиция судов однозначна – увольнение было законным», – поясняет эксперт.

В случае же с Кузнецовой свою роль сыграли два условия, предполагает Корчаго: «Личность работника – одинокая мать, воспитывающая троих детей, и причина давления – звонок на «Прямую линию с Владимиром Путиным». Эти факторы были решающими для Верховного суда, уверен эксперт.

О том, что позиция ВС в этом споре выбилась из общей тенденции, говорит и Джафаров: «На сегодняшний день, если говорить об аналогичных трудовых спорах, судебная практика, к сожалению, складывается не в пользу работников».

Многие специалисты, выступающие на стороне работников, уже давно убедились в бесперспективности аналогичных судебных споров. Для них этот судебный акт высшего уровня – «глоток свежего воздуха» в правовой аргументации.

Исмаил Джафаров, юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»

Ранее, по его словам, все сводилось лишь к проверке двух обстоятельств: имеется ли заявление работника на увольнение и существуют ли надлежащие доказательства, что сотрудника принуждали. «Работодателям достаточно было доказать, что работник сам подписал заявление на увольнение, ознакомлен с приказом об увольнении и больше не являлся на рабочее место», – поясняет он.

Относительно серединную позицию занимает Чиркова. По ее словам, подход, который ВС применил в рассматриваемом деле, и ранее существовал, но до сих пор не находил широкого применения. Подобные дела обычно решались не в пользу работника из-за сложности доказывания факта принуждения, поясняет она: «Свидетелей в таких делах найти непросто (а также не всегда просто бывает убедить суд в необходимости их вызова), а представить письменные доказательства принуждения со стороны представителей работодателя практически невозможно».

«Практика может поменять вектор»

По мнению Корчаго, решение ВС по делу Кузнецовой вряд ли будет способствовать кардинальному изменению судебной практики. С ним не соглашается Чиркова: «Есть основания считать, что это определение может существенно повлиять на судебную практику по трудовым спорам и сделать рассмотрение таких дел менее формализованным». Такого же мнения придерживается и Кожемякина.

Рассматриваемый случай может стать очень показательным примером как для региональных судов и их практики на будущее, так и для работодателей. Учитывая нынешнюю ситуацию, практика вполне может поменять вектор. То есть для работодателя даже увольнение сотрудника по собственному желанию станет серьезной проверкой на прочность.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юрфирмы BLS

По ее словам, главный вывод, который должны сделать компании из этого определения Верховного суда, – даже если работник пишет заявление по собственному желанию, работодатель все равно должен взвесить все факторы. «Чуть ли не детально изучить жизнь сотрудника: материальное положение, социальный статус, наличие детей, наличие кредитов и т. д., а также выяснить причины увольнения», – поясняет Кожемякина.

«Очевидно, что сегодня непростая экономическая ситуация, поэтому к увольнениям суды будут относиться внимательнее, но случай с собственным желанием показывает, что работодатель должен быть «кристально чист» в ситуации увольнения», – подчеркивает эксперт.

По мнению Джафарова, если при пересмотре иск Кузнецовой удовлетворят, это может привести к волне трудовых споров. Чтобы исключить возможные иски, работодателям придется отказаться от стремления заключить с работником соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений и предоставить ему возможность отозвать заявление на увольнение в течение 14 дней, говорит эксперт.

Если же работник сам пожелает уволиться досрочно, то работодатели могут попытаться решить этот вопрос заявлением «задним числом», чтобы формально сохранить за сотрудником право на его отзыв, предполагает Джафаров. «Однако в этом случае могут появиться новые «пострадавшие». Например, работники, заявившие об увольнении, впоследствии передумают и пожелают остаться, но не смогут, так как формально уже воспользовались 14-дневным сроком на обдумывание. Единственным выходом из ситуации опять окажется суд», – замечает юрист.

Несколько советов работникам и работодателям

По словам Чирковой, есть две вещи, которые можно порекомендовать работодателям с учетом рассматриваемого определения ВС:

  • стоит попросить работника в заявлении указать причину, по которой он просит уволить его до истечения предусмотренного законом срока предупреждения об увольнении;
  • в этом же заявлении попросить его подтвердить, что он ознакомлен со своим правом не увольняться до окончания такого срока.

«Это упростит доказывание добровольного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения», – поясняет эксперт.

Корчаго дает два совета работникам, которых вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию:

Принуждение к увольнению: последствия для работодателя

Что следует понимать под принуждением к увольнению. Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон. Какая ответственность предусмотрена для работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) не содержит понятия «принуждение к увольнению». Однако, как показывает практика, работники зачастую его используют, чтобы доказать неправомерность действий работодателя, вынудившего сотрудника написать заявление по собственному желанию или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Рассмотрим возникающие вопросы на примерах из практики, связанных с прекращением трудового договора «под принуждением».

Понятие принуждение к увольнению и его формы

Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон.

Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:

— личная неприязнь у руководителя к подчиненному;

— нехватка денег на выплату заработной платы;

— с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников;

— намерение освободить должность для «лучшего/своего» кандидата;

— чтобы не увольнять по статье и др.

С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами чаще всего выступают:

Угроза увольнения по статье

Работодатели чаще всего выбирают именно этот метод давления на сотрудника.

Здесь важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы на данном предприятии, или это исключительно желание работодателя побыстрее избавиться от него.

В первом случае нарушение со стороны работодателя, скорее всего, судами усматриваться не будет.

Судебная практика:

Работница обжаловала прекращение трудовых отношений по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), указав, что руководитель заставила ее написать заявление, угрожая уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований, поскольку пришел к выводу, что заявление она написала по собственному желанию.

Она понимала, что работодатель имеет к ней претензии и может уволить ее за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Данное обстоятельство не может признаваться давлением со стороны работодателя, поскольку он предоставил ей возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора ( Решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14.04.2017 N 2-306/2017 ).

Если же угроза увольнения по статье является произволом работодателя и ничем не подкреплена, а работник сможет доказать это в судебном порядке, то работодатель будет вынужден восстановить уволенного сотрудника на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред и судебные издержки.

Если этот факт установит Государственная инспекция труда во время проверки, то работодатель будет привлечен к административной ответственности и его обяжут восстановить сотрудника на работе.

Судебная практика:

Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным и вынужденным, так как он написал заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства.

На следующий день он написал заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию и в связи с выходными днями отправил его заказной почтой в адрес работодателя.

Несмотря на это, работодатель его все-таки уволил по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

В связи с тем, что истец не был намерен увольняться, он просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Суд счел доводы истца заслуживающими внимания и удовлетворил исковые требования в части восстановления работника на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд отметил, что на истца со стороны руководства оказывалось психологическое давление, высказывались угрозы об увольнении по порочащим основаниям. Это подтверждалось приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии, а также копией приказа без даты и номера, согласно которому истцу объявлен выговор и он лишен премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка ( Решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 09.06.2016 N 2-1817/2016 ).

Давление со стороны работодателя

Чаще всего под давлением понимают психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы.

Здесь важно различать, когда воздействие на работника происходит со стороны самого руководителя организации, а когда его оказывают «неуполномоченные» сотрудники организации. Во втором случае такие действия давлением признаваться не будут.

Отметим, что давление со стороны работодателя сотруднику доказать в судебном порядке весьма сложно.

Как правило, работник заранее заботится о доказательственной базе (например, собирает письменные доказательства, в которых выражены угрозы со стороны работодателя либо содержатся требования о подаче заявления по собственному желанию, свидетельские показания, аудио и видеозаписи).

В любом случае работнику необходимо доказать, что сопротивляться психологическому давлению со стороны руководства было невозможно.

Судебная практика:

Сотрудница, уволенная по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

По ее словам, заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны заместителя директора.

В ходе разбирательства доводы о вынужденном характере увольнения не нашли своего подтверждения. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у истца действительного волеизъявления на прекращение трудовых отношений по собственному желанию.

В качестве дополнительных методов увольнения работодатели крайне редко применяют вынуждение работника уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон под угрозой распространения информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, а также причинения вреда жизни, здоровью или имуществу работника. Последний метод воздействия является не только неправомерным со стороны работодателя, но и уголовно наказуемым.

Критерии разграничения увольнения по собственному желанию работника от увольнения под принуждением

Одним из самых распространенных оснований увольнения является увольнение по инициативе работника — по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Нередко работники пишут заявление не потому, что действительно намерены сменить работу, а потому, что их «попросили». Что же будет служить критериями различия между увольнением по собственному желанию и принуждением?

Критерием разграничения увольнения по собственному желанию и принуждения к увольнению служит наличие добровольного волеизъявления работника на увольнение

В подп. «а» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ N 2) отмечено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суд обязан проверить этот факт. Но обязанность доказать его возлагается на самого работника.

Из анализа судебной практики можно сделать вывод, что чаще всего в качестве доказательств увольнения по принуждению работники используют:

Судебная практика:

Суд признал прекращение трудового договора с истицей по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, поскольку ее увольнение произошло под давлением со стороны работодателя, что подтверждается свидетельскими показаниями ( Решение Благовещенского городского суда Амурской области N 2-2593/2011 ).

Стоит отметить, что, несмотря на имеющиеся положительные решения в пользу работников, в судебной практике в большинстве случаев сотрудникам сложно доказать факт принуждения к увольнению.

Судебная практика:

Суд пришел к выводу, что увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию. Доказательств оказания давления и принуждения со стороны работодателя, равно как и доказательств отсутствия добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию, истец в суд не представил ( Решение Фрунзенского районного суда города Владимира от 11.04.2017 по делу N 2-521/2017 ).

Важно, чтобы работник имел не только добровольное волеизъявление на увольнение по собственному желанию, но и четко это указал в своем заявлении об увольнении

В противном случае, если в полученном от сотрудника заявлении будет отсутствовать указание на его «собственное желание» или «собственную инициативу», суд может решить, что волеизъявление работника на увольнение явно выражено не было.

Судебная практика:

Истец обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) незаконным, а также изменить формулировку увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата сотрудников), взыскать среднемесячный заработок, дополнительную компенсацию, возместить моральный вред.

По ее словам, она не подавала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение должно было быть произведено по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой двухмесячного среднего заработка и дополнительной компенсации.

Суд пришел к выводу, что волеизъявление работницы на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, в связи с чем поданное заявление не могло быть расценено как основание для прекращения трудового договора по собственному желанию ( Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 N 33-8780/2018 ).

Следует четко различать угрозу увольнения сотрудника в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и угрозу увольнения, обусловленную сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением самого работодателя

В первом случае — это не будет свидетельствовать о понуждении к увольнению по собственному желанию, так как у работника есть выбор: либо надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, либо увольняться, либо быть уволенным по инициативе работодателя.

Однако если заявление было написано из-за конфликта руководства с сотрудником, данное обстоятельство может служить основанием признания увольнения незаконным.

Важно понимать, что каждый судебный процесс имеет свои особенности и для того, чтобы его выиграть, необходимо собрать достаточное количество доказательств в подтверждение своей позиции по делу. Если работодатель действовал добросовестно, не оказывал принуждения на работника, то суд встанет на его сторону.

Когда увольнение по соглашению делается «под принуждением»

Чаще всего работники пытаются оспорить увольнение по соглашению сторон как совершенное именно под принуждением со стороны работодателя. Ведь нередко работодатель прибегает к увольнению по данному основанию (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), когда речь идет о неугодном сотруднике. Однако в любом случае нужно учитывать несколько особенностей.

Невозможность отозвать соглашение

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник может отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении. Фактически в любое время до тех пор, пока ему не дали ознакомиться с приказом об увольнении и не выдали на руки трудовую книжку с расчетом. А вот в случае с подписанием соглашения сторон об увольнении этого ему сделать, по общему правилу, не удастся.

Отказаться в одностороннем порядке от исполнения соглашения также не может никто из работников, за исключением беременных.

Такой вывод следует из Определений Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45 и 05.09.2014 N 37-КГ14-4 , в которых говорится, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Мало того, это правило действует и в случае, если сотрудница не знала о своей беременности в момент подписания соглашения.

Если на момент аннулирования соглашения работодатель уже издал приказ об увольнении, его надо отменить другим приказом.

Работодатель не имеет права отказаться от исполнения соглашения и заставить работника исполнять свои трудовые обязанности дальше

Согласно п. 20 Постановления Пленума ВС РФ N 2, если до увольнения одна из сторон захочет отменить соглашение или изменить срок и основание увольнения, сделать это не получится без согласия другой стороны. В данном случае стороны должны заключить новое соглашение, отменяющее предыдущее полностью или в части.

Инициировать заключение соглашения о расторжении трудового договора может как сам работник, так и работодатель

В то время как инициатива расторжения трудового договора по собственному желанию всегда должна исходить только от работника. Преимуществами расторжения трудового договора по соглашению сторон по инициативе работника могут быть следующие:

— работник может требовать составления соглашения о расторжении трудового договора на выгодных для себя условиях (выходное пособие, размер денежной компенсации, сроки увольнения и т.д.);

— возможность сохранить хорошие взаимоотношения с работодателем и тем самым заручиться его содействием в последующем трудоустройстве сотрудника (положительные характеристики, рекомендательные письма и т.д.);

— сокрытие истинной причины увольнения (особенно актуально, когда сотрудник провинился перед работодателем и хочет уволиться на выгодных для себя условиях).

Когда работник может самостоятельно предложить работодателю подписать соглашение о расторжении трудового договора? Например, планируется сокращение должности сотрудника и он не против уволиться завтрашним днем, но с выплатой всех причитающихся сумм. В таком случае он может выступить с инициативой подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора.

Если работодатель не согласен с расторжением трудового договора на условиях работника (например, не устраивает дата увольнения, размер предлагаемых выплат и т.д.), то лучше попробовать согласовать их с работником и отразить уже в отдельном дополнительном соглашении.

Если инициатива расторжения трудового договора исходит от самого работодателя, то ему целесообразно направить работнику письменное предложение о заключении соглашения.

Если обе стороны не возражают расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, то работодатель составляет письменное дополнительное соглашение о расторжении договора по указанному основанию на согласованных сторонами условиях.
В большинстве случаев, рассматривая споры о расторжении договора по соглашению сторон, суды встают на сторону работодателя. Как правило, это связано со сложностью доказывания увольнения по соглашению сторон «под принуждением», ведь с самого начала это основание подразумевает под собой добровольное волеизъявление сторон.

Судебная практика:

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку полагает, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано им под принуждением.

Судебная коллегия не согласилась с требованиями истца, так как им не представлено достоверных доказательств, подтверждающих факт принуждения. При этом доводы истца опровергаются показаниями допрошенного судом свидетеля.

Тем не менее в практике встречаются случаи, когда суд все же признавал незаконным увольнение по соглашению сторон в связи с тем, что увольнение происходило под явным принуждением.

Судебная практика:

Истец обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение о расторжении договора написано под давлением и психологическим воздействием со стороны работодателя, при отсутствии его волеизъявления.

Суд согласился, что заключенное между работодателем и работником соглашение нельзя признать состоявшимся и законным.

Из объяснений руководителя ответчика, данных суду, следует, что истец увольняться «по собственному желанию не хотел, хотел работать, а как работать, если клиенты исчезают, пропадают».

Она ему сказала, что «это увольнение по утрате доверия, он выбрал по соглашению сторон», она ему также говорила, что «продолжать трудовые отношения при таких обстоятельствах невозможно».

Из этих объяснений следует, что истец не выражал воли на расторжение трудового договора, желая работать, а именно руководитель ответчика настаивала на невозможности продолжения трудовых отношений ( Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.09.2016 N 33-14646/2016 ).

Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона

1. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон, в письменном виде, с указанием основания и даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена (других условий).

2. Соглашение должно быть подписано работником и работодателем либо его уполномоченным представителем.

3. Работодателю не стоит пользоваться плохим самочувствием работника или его беспомощностью при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

4. Условия соглашения не должны противоречить требованиям законодательства.

5. Соглашение не может быть отозвано работником (если только работница не является беременной), изменено или аннулировано в одностороннем порядке — только по обоюдному согласию работника и работодателя путем заключения отдельного соглашения.

6. Работодателю следует четко выполнить условия соглашения и соблюсти процедуру увольнения.

7. Если работник не уволен в день, указанный в соглашении, оно автоматически аннулируется.

8. До наступления даты увольнения по соглашению сторон работник может быть уволен по другому основанию (в том числе по инициативе работодателя).

Последствия для работодателя в случае увольнения работника по принуждению

В случае если работнику удастся доказать незаконное увольнение через принуждение к подписанию заявления об уходе по собственному желанию или соглашения об увольнении, работодателю придется отвечать в соответствии с требованиями закона.

Меры наказания будут зависеть от степени нарушения прав работника, а также от обстоятельств, смягчающих и отягчающих ответственность компании и ее уполномоченных должностных лиц.

На решение суда может повлиять форма давления на работника и последствия для жизни и здоровья заявителя после предпринятых действий со стороны работодателя для его якобы добровольного написания заявления по собственному желанию или по соглашению сторон.

Исходя из анализа действующего законодательства и судебной практики при доказанности вины работодателя возможны следующие виды наказания.

1. Административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (решение Кировского районного суда г. Томска от 28.03.2016 N 1274/2016).

Максимальный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ составит: на должностное лицо работодателя — 5 000 рублей, организацию — 50 000 рублей.

Если же правонарушение совершено повторно, то по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ максимальный штраф составит для должностных лиц — 20 000 рублей, для компании — 70 000 рублей. Виновный сотрудник может быть также дисквалифицирован на срок до трех лет.

2. Уголовная ответственность применяется только в единственном случае (мы не затрагиваем вопросы реальных угроз работнику с применением насилия — тут и так все понятно), когда речь идет о необоснованном увольнении женщины по причине ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет (см., например, постановление о прекращении уголовного дела Тоцкого районного суда Оренбургской области от 01.03.2016 N 1-14/2016, апелляционное постановление Октябрьского районного суда г. Кирова от 28.04.2016 N 10-21/16).

Если это будет доказано, то руководителю организации в соответствии со ст. 145 УК РФ будет грозить штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев (либо обязательные работы на срок до 360 часов).

3. Иные последствия предусматривают восстановление интересов незаконно уволенного сотрудника — восстановление его на работе, взыскание зарплаты за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда.

Если работнику была оказана юридическая помощь, то услуги представителя работодатель также будет обязан компенсировать работнику (решение Прокопьевского районного суда Кемеровской области от 08.04.2015 по делу N 2-278/2015

Дистанционная работа с 1 января 2021 года

Пандемия 2020 года простимулировала законодателей более тщательно проработать нормативную и законодательную базу, связанную с дистанционной (удаленной) работой. В нашей статье мы разберем какая работа признается дистанционной, как принять на работу дистанционного работника, как уволить, как организовать взаимодействие с дистанционным работником.

В каких случаях за работником сохраняется место работы

За работником сохраняется место работы (должность) в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, в том числе: в период отпуска по уходу за ребенком, в период служебной командировки, в период исполнения государственных или общественных обязанностей и в иных случаях.

Как рассчитать квартальную премию работнику

Порядок расчета квартальной премии устанавливается организацией самостоятельно. Квартальная премия может быть установлена в процентах и в фиксированной сумме, а также с учетом и без учета отработанного времени.

Политика конфиденциальности

Введение

Мы стремимся уважать информацию личного характера, касающуюся посетителей нашего сайта. В настоящей Политике конфиденциальности разъясняются некоторые из мер, которые мы предпринимаем для защиты Вашей частной жизни.

Конфиденциальность информации личного характера

«Информация личного характера» обозначает любую информацию, которая может быть использована для идентификации личности, например, фамилия или адрес электронной почты.

Использование информации частного характера.

Информация личного характера, полученная через наш сайт, используется нами, среди прочего, для целей регистрирования пользователей, для поддержки работы и совершенствования нашего сайта, отслеживания политики и статистики пользования сайтом, а также в целях, разрешенных вами.

Раскрытие информации частного характера.

Мы нанимаем другие компании или связаны с компаниями, которые по нашему поручению предоставляют услуги, такие как обработка и доставка информации, размещение информации на данном сайте, доставка содержания и услуг, предоставляемых настоящим сайтом, выполнение статистического анализа. Чтобы эти компании могли предоставлять эти услуги, мы можем сообщать им информацию личного характера, однако им будет разрешено получать только ту информацию личного характера, которая необходима им для предоставления услуг. Они обязаны соблюдать конфиденциальность этой информации, и им запрещено использовать ее в иных целях.

Мы можем использовать или раскрывать Ваши личные данные и по иным причинам, в том числе, если мы считаем, что это необходимо в целях выполнения требований закона или решений суда, для защиты наших прав или собственности, защиты личной безопасности пользователей нашего сайта или представителей широкой общественности, в целях расследования или принятия мер в отношении незаконной или предполагаемой незаконной деятельности, в связи с корпоративными сделками, такими как разукрупнение, слияние, консолидация, продажа активов или в маловероятном случае банкротства, или в иных целях в соответствии с Вашим согласием.

Мы не будем продавать, предоставлять на правах аренды или лизинга наши списки пользователей с адресами электронной почты третьим сторонам.

Доступ к информации личного характера.

Если после предоставления информации на данный сайт, Вы решите, что Вы не хотите, чтобы Ваша Персональная информация использовалась в каких-либо целях, Вы можете исключить себя из списка ОНЭКСИМ, связавшись с нами по следующему адресу: [email protected]

Наша практика в отношении информации неличного характера.

Мы можем собирать информацию неличного характера о Вашем посещении сайта, в том числе просматриваемые вами страницы, выбираемые вами ссылки, а также другие действия в связи с Вашим использованием нашего сайта. Кроме того, мы можем собирать определенную стандартную информацию, которую Ваш браузер направляет на любой посещаемый вами сайт, такую как Ваш IP-адрес, тип браузера и язык, время, проведенное на сайте, и адрес соответствующего веб-сайта.

Использование закладок (cookies).

Файл cookie — это небольшой текстовый файл, размещаемый на Вашем твердом диске нашим сервером. Cookies содержат информацию, которая позже может быть нами прочитана. Никакие данные, собранные нами таким путем, не могут быть использованы для идентификации посетителя сайта. Не могут cookies использоваться и для запуска программ или для заражения Вашего компьютера вирусами. Мы используем cookies в целях контроля использования нашего сайта, сбора информации неличного характера о наших пользователях, сохранения Ваших предпочтений и другой информации на Вашем компьютере с тем, чтобы сэкономить Ваше время за счет снятия необходимости многократно вводить одну и ту же информацию, а также в целях отображения Вашего персонализированного содержания в ходе Ваших последующих посещений нашего сайта. Эта информация также используется для статистических исследований, направленных на корректировку содержания в соответствии с предпочтениями пользователей.

Агрегированная информация.

Мы можем объединять в неидентифицируемом формате предоставляемую вами личную информацию и личную информацию, предоставляемую другими пользователями, создавая таким образом агрегированные данные. Мы планируем анализировать данные агрегированного характера в основном в целях отслеживания групповых тенденций. Мы не увязываем агрегированные данные о пользователях с информацией личного характера, поэтому агрегированные данные не могут использоваться для установления связи с вами или Вашей идентификации. Вместо фактических имен в процессе создания агрегированных данных и анализа мы будем использовать имена пользователей. В статистических целях и в целях отслеживания групповых тенденций анонимные агрегированные данные могут предоставляться другим компаниям, с которыми мы взаимодействуем.

Изменения, вносимые в настоящее Заявление о конфиденциальности.

Мы сохраняем за собой право время от времени вносить изменения или дополнения в настоящую Политику конфиденциальности — частично или полностью. Мы призываем Вас периодически перечитывать нашу Политику конфиденциальности с тем, чтобы быть информированными относительно того, как мы защищаем Вашу личную информацию. С последним вариантом Политики конфиденциальности можно ознакомиться путем нажатия на гипертекстовую ссылку «Политика конфиденциальности», находящуюся в нижней части домашней страницы данного сайта. Во многих случаях, при внесении изменений в Политику конфиденциальности, мы также изменяем и дату, проставленную в начале текста Политики конфиденциальности, однако других уведомлений об изменениях мы можем вам не направлять. Однако, если речь идет о существенных изменениях, мы уведомим Вас, либо разместив предварительное заметное объявление о таких изменениях, либо непосредственно направив вам уведомление по электронной почте. Продолжение использования вами данного сайта и выход на него означает Ваше согласие с такими изменениями.

Связь с нами.

Если у Вас возникли какие-либо вопросы или предложения по поводу нашего положения о конфиденциальности, пожалуйста, свяжитесь с нами по следующему адресу: [email protected]

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в настоящее время весьма популярно. Ведь оно дает ряд преимуществ и работодателю, и работнику. Например, для первого – это отличная альтернатива непростой и трудоемкой процедуре сокращения численности (штата). Кроме того, сотрудник лишается права на отзыв заявления до истечения срока увольнения, который компания обязана удовлетворить. Работник не вправе, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от договоренности с работодателем в подобной ситуации. Кроме того, в соглашении стороны могут зафиксировать любой удобный срок расставания – хоть завтра, хоть через несколько месяцев.

Последняя особенность, кстати, зачастую является преимуществом и для работника, желающего уволиться именно в какой-то конкретный день. Кроме того, есть возможность согласовать с работодателем какую-либо денежную компенсацию (выходное пособие) и получить ее сразу, а не потом (как в случае с сокращением). Подобное увольнение резонно и для сотрудников, которые в чем-то провинились («полюбовное» расставание гораздо лучше «некрасивой» записи в трудовой книжке).

Статья 78 ТК РФ, посвященная данному виду увольнения, состоит лишь из одного предложения — «Трудовой договор можно в любое время расторгнуть по соглашению сторон». Неудивительно, что такая лаконичность стала основанием для формирования целого пласта арбитража, который фактически и задает ориентиры для спорщиков.

ТАБЛИЦА: «Пять ошибок, из-за которых работодатели проигрывают суды»

Реквизиты вердикта

Вывод арбитров

Суть спора

Ситуация 1

Сотрудница подала работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон, в котором зафиксировала свое условие: получение ею семи среднемесячных заработков. Каких-либо документов, свидетельствующих о согласии работодателя на это, не оформлено. Однако женщину все равно уволили по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причем без выплаты упомянутой суммы.

Служители Фемиды посчитали такое увольнение незаконным, поскольку окончательного соглашения между сторонами достигнуто не было, что нарушает нормы Трудового кодекса

Сотрудница 22.04.2015 подала заявление об увольнении по соглашению сторон с 30.04.2015, в котором просила о выплате ей семи среднемесячных заработков.

В связи с отсутствием ответа от работодателя сотрудница 24.04.2015 продублировала указанное заявление с приложением проекта соглашения о расторжении договора. Данный проект соглашения с выплатой выходного пособия подписан не был.

Приказом от 30.04.2015 женщина уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. С этим приказом она ознакомлена 5 мая 2015 года.

Истица посчитала увольнение незаконным, поскольку оснований для расторжения трудового договора не имелось. Ведь стороны к окончательному соглашению по условиям расторжения такого контракта не пришли. Сотрудница просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Примечание редакции: аналогичная точка зрения высказана и в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 08.05.2015 № 33-1863/2015. Судьи подчеркнули: подача работником заявления с конкретными условиями предполагаемого увольнения дает ему право полагать, что трудовые отношения будут прекращены именно на таких условиях. С данным правом корреспондирует право работодателя отказать сотруднику в увольнении на этих условиях и предложить тому продолжить работу или же уйти на других основаниях.

В данном случае истица, подав заявление, полагала, что трудовые отношения с ней будут прекращены с выплатой компенсации в размере четырех среднемесячных доходов. Соглашения стороны не достигли, поэтому работодатель не мог по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения сотрудницы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласны с таким подходом и арбитры Санкт-Петербургского городского суда (см. Определение от 20.07.2011 № 33-10993/2011).

Вместе с тем есть пример судебного решения с противоположной позицией.

Отмечено – в силу ст. 78 Кодекса необходимо и достаточно достижения договоренности сторон о сроке расторжения трудового договора. Что-либо сверх положенного компания перечислять работнику не обязана. Ведь законодательные нормы не предусматривают выплаты какого-либо выходного пособия в случае увольнения физлица по соглашению сторон. Не было прописано подобное условие и в трудовом договоре. Значит, увольнение правомерно (Апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 № 33-559).

Ситуация 2

Удовлетворяя исковые требования истицы о восстановлении на работе, суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, пришел к выводу, что волеизъявления сотрудницы на увольнение по соглашению сторон не имелось, а соответствующее заявление написано ею под давлением работодателя.

Истица указывала, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора достигнуто не было. Соглашение подписано вынужденно, под давлением со стороны работодателя в лице заместителя директора, которая обвинила сотрудницу в распространении служебной информации, угрожала увольнением по порочащим основаниям, если она не напишет заявление об уходе. Кроме того, к сотруднице был приставлен охранник, который сопровождал ее все время, пока она находилась в организации.

К делу приобщен приказ об увольнении, с которым женщина была ознакомлена. При этом она указала в данном документе на свое несогласие с увольнением, ссылаясь на то, что написала заявление под давлением.

В ходе разбирательства суд допросил свидетелей, показания которых говорили о правоте истицы.

Примечание редакции: доказать в суде, что увольнение было вынужденным, сотрудникам не так-то просто. Арбитражная практика тут по большей части на стороне работодателей (см., например, определения Московского городского суда от 18.11.2016 № 4г/4-12099/16 и от 11.10.2016 № 4г/5-12129/2016, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 28.04.2016 № 33-8655/2016 и от 28.04.2016 № 33-7919/2016).

Однако, как мы видим, порой гражданам удается победить в подобных разбирательствах. Еще один наглядный пример – Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.09.2016 № 33-14646/2016. Работника предупредили, что в случае отказа от подписания соглашения его уволят за утрату доверия. Документом из медучреждения подтверждено плохое самочувствие и болезненное состояние истца при подписании оспариваемого им соглашения о расторжении трудового договора. В итоге из совокупности доказательств (в том числе и свидетельских показаний) арбитры пришли к выводу, что намерения увольняться у специалиста не было, а значит, действия работодателя незаконны.

В пользу работников также были вынесены, в частности:

  • апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2018 № 33-7309/2018;
  • апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 24.05.2016 № 33-3264/2016, Хабаровского краевого суда от 22.04.2015 № 33-2423/2015, Верховного суда Республики Мордовия от 16.04.2013 № 33-783/2013;
  • Определение Московского городского суда от 24.03.2011 № 33-8111;
  • Решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 № 2-1018/2011;
  • Кассационное определение Орловского областного суда от 22.12.2010 № 33-1925

Ситуация 3

Истица требовала восстановить ее на работе, взыскать с фирмы зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Она упирала на то, что на момент заключения соглашения о расторжении трудового договора и увольнения ей не было известно о своей беременности, что является существенным изменением обстоятельств.

Высшие арбитры встали на сторону истицы, отметив, в частности, что защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества.

Сотрудница была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Из материалов дела усматривается, что на дату подписания соглашения о прекращении трудовых отношений (06.03.2015) и увольнения с работы (31.03.2015) сотрудница была беременна, о чем ей стало известно 06.04.2015 после визита к врачу.

По словам истицы, она сообщила работодателю о беременности, попросив его аннулировать соглашение о прекращении трудовых отношений, восстановить ее на работе в прежней должности, в чем ей было отказано.

По мнению суда первой инстанции (с которым впоследствии согласилась апелляция), сам по себе факт, что женщина была «в положении», о чем ей не было известно на момент подписания упомянутого соглашения и увольнения, — не основание для признания его незаконным. Ведь увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя.

Но высшие арбитры с коллегами не согласились. ВС РФ отметил: заявление женщины об отказе от достигнутой с работодателем договоренности в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, говорит о том, что соглашение сторон не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работницы. В противном случае фактически имеет место увольнение не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Примечание редакции: приведенная позиция ВС РФ является устоявшейся (см. также Определение от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). Руководствуются ею и нижестоящие суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2017 № 33-6369/2017 и от 12.05.2015 № 33-14983/2015, Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 27.09.2016 № 44Г-66/2016, , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2020 № 33-7871/2020).

Кстати, еще до вынесения высокой инстанцией упомянутых вердиктов некоторые суды принимали аналогичные решения на основе несколько иных, весьма любопытных аргументов. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 № 12785 указано:

«Подписывая соглашение, сотрудница исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия для нее лично. Но узнав о беременности, она изменила свое решение, так как увольнение в подобных обстоятельствах влечет ущерб, в значительной степени лишающий ее и будущего ребенка того, на что женщина могла рассчитывать при сохранении трудовых отношений с компанией».

Таким образом, проигнорировав обращение истицы и издав приказ о прекращении трудового договора, работодатель не принял во внимание мотивы ее отказа от исполнения соглашения, которые, по мнению арбитров, являются существенными.

Мы считаем, что рискованно увольнять также и сотрудницу (либо отказывать ей в восстановлении на работе), которая знала о своей беременности на момент подписания соглашения, но позже изменила решение и захотела продолжить трудовые отношения с компанией. Вышеприведенные аргументы вполне могут быть использованы по аналогии.

Ситуация 4

Принимая во внимание, что соглашение о расторжении трудового договора с сотрудником и приказ о его увольнении подписаны со стороны работодателя не уполномоченным на то лицом, увольнение этого специалиста является незаконным.

Второго января 2014 года между исполняющим обязанности директора филиала компании и истцом было заключено соглашение о расторжении трудового договора. В тот же день издан приказ об увольнении специалиста по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), с которым сотрудник ознакомлен под подпись.

Однако полномочий на расторжение трудовых договоров с работниками филиала у исполняющего обязанности директора не было.

Примечание редакции: бывает, суды признают увольнение незаконным и из-за того, что выясняется – соглашение подписано не работником, а иным лицом.

Типичный пример – Определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/6-11919. В данном случае суд назначил почерковедческую экспертизу, согласно заключению которой в соглашении об увольнении подпись от имени истца выполнена не им, а другим лицом.

Достаточных доказательств, свидетельствующих о достижении между сторонами соглашения о расторжении трудового договора, представлено не было.

В итоге суд поддержал сотрудника, оспаривавшего факт подписания указанного документа.

Ситуация 5

Трудовым договором могут предусматриваться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Условия такого контракта, улучшающие положение работника, трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться сторонами надлежащим образом.

В трудовом договоре с сотрудником было прописано, что в случае его расторжения по соглашению сторон работодатель выплачивает этому физлицу компенсацию (в размере не менее определенной суммы).

Специалист был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако зафиксированную в трудовом контракте денежную компенсацию ему не выплатили.

Представитель компании упирал на то, что при подписании соглашения об увольнении выплата компенсации согласована не была. Кроме того, имело место злоупотребление правом, поскольку текст трудового договора был подготовлен непосредственно сотрудником и подписан новым гендиректором. Такого условия нет ни в одном из трудовых договоров с другими работниками. И еще – данная компенсационная выплата не предусмотрена ни локальными правовыми актами компании, ни ТК РФ, установлена произвольно, с нарушением прав других сотрудников.

Однако судьи поддержали работника. Они не усмотрели злоупотребления правом с его стороны, поскольку установление размера выходного пособия не могло зависеть исключительно от работника, являвшегося одной из сторон договора. Выплата же такого пособия обоснованна, она производится в целях нивелирования неблагоприятных последствий увольнения.

Примечание редакции: Верховный Суд РФ также неоднократно удовлетворял в подобной ситуации требования граждан о взыскании с работодателя выходных пособий (компенсаций), причитающихся им при увольнении. При этом высокая инстанция подчеркивала, что в трудовом законодательстве нет запрета на установление непосредственно в трудовом договоре либо допсоглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере (определения от 06.12.2013 № 5-КГ13-125, от 24.05.2013 № 5-КГ13-48). Схожая точка зрения высказана в Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 31.01.2014 № 33-1126/2014, Определении Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2014 № 33-8806/2014.

Вместе с тем встречаются вердикты и с противоположной позицией. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.05.2017 № 33-19301/2017 истице было отказано во взыскании выходного пособия в размере 3-кратного среднего заработка, предусмотренного допсоглашением к трудовому договору. Причина – стороны злоупотребили правом при включении в контракт подобного пункта. Ведь такое пособие к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении, не относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей. Размер же выплаты не соответствует действующей в организации системе оплаты труда и при этом носит произвольный характер.

Еще одна весьма распространенная на практике ситуация – выходное пособие прописано только в соглашении сторон об увольнении. То есть в трудовом (коллективном) договоре такая выплата не значится. В подобной ситуации ВС РФ опять-таки настаивает на том, что работодатель не вправе отказать сотруднику в выплате данной суммы, поскольку добровольно взял на себя такое обязательство (Определение от 17.05.2013 № 14-КГ13-2). Вторят высокой инстанции и некоторые суды (см., например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 14.01.2015 № 33-240/2015(33-8225/2014).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) — самый распространенный способ прекращения трудовых отношений. Подав заявление об увольнении по собственному желанию, отработав положенные две недели, если иной срок не согласован с работодателем, работник получает расчет, трудовую книжку и уходит. Но на практике некоторые недобросовестные работники пытаются восстановиться на работе и взыскать неполученный заработок самыми различными способами.

Одним из способов восстановиться на работе и взыскать с работодателя неполученный заработок является попытка работника доказать, что он уволился по собственному желанию вынужденно из-за конфликтной ситуации с руководством, которое оказывало на него давление, что и послужило причиной подачи заявления об увольнении.

Из анализа сложившейся судебной практики по данной категории дел можно сделать вывод о том, что в подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работодателей, отклоняя доводы работников о том, что на них оказывалось давление.

Суды, как правило, исходят из того, что если работник написал заявление добровольно, собственноручно расписался на нем, ознакомился с приказом об увольнении и никаких возражений на этот счет не предъявлял, такие действия работника исключают вывод о наличии какого-либо принуждения.

Сказанное относится как к случаю написания заявления об увольнении по собственному желанию, так и к ситуации с заключением соглашения о прекращении трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.01.2017 по делу № 33-126/2017).

Но в судебной практике есть примеры, когда работникам удавалось убедить суд в том, что давление имело место и заявление написано не добровольно. Попробуем разобраться, почему так происходит, и дать полезные рекомендации работодателям.

Какие ошибки допускают работодатели

Кадровики обычно используют уже наработанные формы документов (трудовых договоров, инструкций, приказов, соглашений и т.д.) с целью экономии времени. Но такой подход, направленный на оперативное оформление кадровых документов, ни в коем случае нельзя использовать при оформлении заявления от работника об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении составлено на типовом бланке работодателя

Заявление об увольнении должно быть написано работником собственноручно от первого до последнего слова, содержать личную подпись работника и дату составления.

Такая необходимость вызвана тем, что единственным основанием для расторжения трудового договора по ст. 80 ТК РФ является именно инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении прекратить трудовые отношения (Определение ВС РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Заранее изготовленный работодателем текст заявления об увольнении по собственному желанию, в котором будут содержаться только собственноручно исполненные работником записи о дате, своих ФИО и его подпись, может свидетельствовать о том, что работника вынудили подписать такое заявление. Для этого, правда, работник должен представить суду конкретные доказательства оказания на него давления, как-то: свидетельские показания, факты обращения за врачебной помощью в соответствующий период по поводу эмоционального стресса и т.д. (Определение Приморского краевого суда от 31.07.2012 по делу № 33-6754).

Собственноручное написание работником заявления об увольнении займет не так много времени, поскольку текста в нем немного. Зато это снимает риск оспаривания увольнения по мотиву того, что работодатель заранее подготовился к увольнению и располагал типовыми бланками.

На заявлении об увольнении нет даты

На заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен обязательно поставить дату его составления. Если дата отсутствует, сам по себе такой дефект заявления не влечет его недействительности, если из его содержания можно сделать вывод о том, что работник действительно хотел уволиться по своей инициативе, и можно определить дату его составления иным способом.

Например, дату составления заявления об увольнении можно определить по дате регистрации в журнале входящей корреспонденции, при наличии указания в заявлении даты, с которой работник просил его уволить, показаниям сотрудников кадровой службы и др.

Однако во избежание такой ситуации работодателю следует всегда проверять написанное работником заявление и при наличии в нем недостатков указывать на них. Иначе в дальнейшем при оспаривании своего увольнения работник может привести довод о том, что заявление было им написано давным-давно, на момент увольнения он добровольно уходить не собирался, но его заставили это сделать, используя ранее составленный текст.

Обратите внимание!

В ситуации, когда заявление об увольнении не имеет даты и ее невозможно определить иным путем, такой документ сам по себе не может подтверждать добровольный характер увольнения. Может быть, на момент его составления работник действительно хотел уволиться, однако впоследствии передумал, либо вообще несерьезно относился к этому документу, поэтому оформил его без даты. Об этом свидетельствует как раз тот факт, что он не согласен с увольнением и оспаривает его. Поэтому на заявлении об увольнении по собственному желанию всегда должна быть дата, в ином случае его следует расценивать как проект заявления об увольнении.

Какие доказательства работников не принимает суд

Итак, даже собственноручно составленное заявление об увольнении по собственному желанию не лишает работника права ссылаться на то, что увольнение не было добровольным.

В то же время, если работник ссылается на незаконность своего увольнения и отсутствие добровольного волеизъявления, на него в соответствии со ст. 56 ГПК РФ возлагается обязанность представить соответствующие доказательства. Свои утверждения о наличии давления работник должен подкреплять конкретными аргументами и доказательствами. При этом он обязан указать, в чем именно выразилось оказание давление, кто его оказывал и как это повлияло на написание заявления об увольнении.

Между работником и руководством сложились конфликтные отношения

Самым распространенным доводом работника, ссылающегося на то, что заявление об увольнении он подал под давлением, является указание на то, что между ним и его руководством сложились конфликтные отношения, его вынуждали подать заявление об увольнении, сам он это делать не собирался.

Однако само по себе это обстоятельство не свидетельствует об оказании на работника давления (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.07.2014 по делу № 33-5585/2014).

В момент написания заявления работник испытывал стресс

Работник может ссылаться на то, что в момент написания заявления он находился в стрессовом состоянии.

Такое утверждение суд признает голословным, если работник не представит документы об обращении по этому факту в медицинское учреждение (Апелляционное определение Орловского областного суда от 05.06.2014 по делу № 33-1244/2014).

Заявление об увольнении написано под диктовку работодателя

Утверждение работника о том, что заявление об увольнении он писал под диктовку работодателя, суд также не примет, если отсутствуют конкретные доказательства давления.

По мнению суда, подобное утверждение само по себе не свидетельствует о том, что увольнение носило вынужденный характер (Определение Московского городского суда от 26.02.2014 № 4г/5-1433/2014).

Работник направлен на освидетельствование на предмет алкогольного или иного опьянения

Проявлением давления на работника со стороны работодателя нельзя считать такие меры, как освидетельствование его на состояние алкогольного или иного опьянения.

Суды подтверждают, что подобного рода действия работодателя являются правомерными (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.02.2014 № 33-650/2014).

Какие доказательства работников суд принимает

В судебной практике есть примеры, когда суды признавали доказанным факт подачи работником заявления об увольнении, находясь под давлением со стороны своих работодателей и при отсутствии добровольного волеизъявления.

Перечислим некоторые из таких доказательств (см. таблицу):

— указание на факт давления как в самом тексте заявления об увольнении по собственному желанию, так и в приказе об увольнении при ознакомлении с ним;

— подача заявления об увольнении по собственному желанию после подачи заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, в котором было отказано;

— незаконное привлечение работника к дисциплинарной ответственности накануне подачи заявления об увольнении;

— обращение работника в правоохранительные органы по факту оказания на него давления;

— наличие у работника иждивенцев на содержании;

— аудиозапись разговора с работодателем, подтверждающая факт принуждения к увольнению.

Таблица. Примеры допустимых доказательств факта, что заявление об увольнении написано под давлением

Реквизиты судебного решения

Указание на факт давления и отсутствие добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений как в самом тексте заявления об увольнении по собственному желанию, так и в приказе об увольнении при ознакомлении с ним

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу № 33­19415

Подача заявления об увольнении по собственному желанию после подачи заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, в котором работнику было отказано

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 03.06.2013 по делу № 33­1900/2013

Незаконное привлечение работника к дисциплинарной ответственности накануне подачи заявления об увольнении, обращение работника в правоохранительные органы по факту оказания на него давления, наличие у работника иждивенцев на содержании

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу № 33­9788/2012

Незаконный перевод работника на другую работу без его согласия и иные случаи неправомерного поведения работодателя, предшествующего подаче заявления об увольнении

Определение Приморского краевого суда от 14.07.2014 по делу № 33­5995

Диктофонная запись разговоров (в том числе проведенная скрытно), если из их содержания можно четко установить, когда они имели место, состав лиц, участвующих в диалоге, содержание разговора

Определение Свердловского областного суда от 27.06.2013 по делу № 33­6928/2013

Прокомментируем некоторые из приведенных доказательств.

Указание на факт давления со стороны работодателя в заявлении об увольнении (приказе об увольнении)

Итак, работник может указать на факт давления и отсутствие добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений как в самом тексте заявления об увольнении по собственному желанию, так и в приказе об увольнении — при ознакомлении с ним. И такое указание суды принимают в качестве относимого доказательства (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу № 33-19415).

Но работодателю нужно иметь в виду, что работник может сообщить он фактах оказания на него давления при увольнении и другими способами, например:

— в заявлении об отзыве заявления о увольнении;

— в письмах, направленных в адрес работодателя;

— в жалобах, направленных в прокуратуру и в территориальное подразделение Роструда.

Незаконное привлечение работника к дисциплинарной ответственности накануне увольнения

Сразу оговоримся: суд принимает в качестве доказательства только факт незаконного привлечение работника к дисциплинарной ответственности накануне подачи заявления об увольнении.

Если работник был законно привлечен к дисциплинарной ответственности накануне увольнения, само по себе это обстоятельство не свидетельствует об оказании на работника давления даже в ситуации конфликта с работодателем.

Суды исходят из того, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию сама по себе не подтверждает тот факт, что на работника оказывалось давление (Определение ВС РФ от 21.12.2012 № 26-КГ12-10).

Выявление работодателем фактов ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей и принятие соответствующих мер реагирования не свидетельствуют о том, что подача заявления об увольнении по собственному желанию носила вынужденный характер (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.05.2014 по делу № 33-6607/2014).

В подобных случаях работник, предполагая, что может быть уволен за упущения в работе, подает заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы избежать дисциплинарного наказания. И этот факт свидетельствует о том, что заявление об увольнении подается работником добровольно.

Аудиозапись запись разговоров с руководством компании

Работодателю следует аккуратно вести диалог с работником, имея в виду, что тот всегда может вести скрытую аудиозапись их разговоров, которую впоследствии представит в суд в качестве доказательства. Причем работник может записать разговоры сразу с несколькими сотрудниками, добиваясь того, чтобы услышать нужные фразы от них о необходимости подать заявление об увольнении.

Если из содержания записанных разговоров можно четко установить, когда они имели место, состав лиц, участвующих в диалоге, содержание разговора, такую запись работник сможет использовать в качестве доказательства, в том числе и в случае, если запись велась скрытно (Определение Свердловского областного суда от 27.06.2013 по делу № 33-6928/2013).

Если же диктофонная запись не подтверждает факта оказания давления на работника с целью подачи им заявления об увольнении, а свидетельствует только о наличии конфликтов сторон, опасаться ее не стоит. Такое доказательство не является относимым и не подтверждает правоту работника.

Пример

Суд отклонил представленную работником диктофонную запись в подтверждение его довода о вынужденном характере увольнения. Свой отказ суд мотивировал тем, что представленная работником аудиозапись касалась недостатков работы сотрудника, из нее прямо не следовало, что на него оказывалось какое-либо давление, и при этом она была составлена уже после увольнения.

(Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 01.07.2014 по делу № 33-2028/14)

Как работодателю установить добровольный характер увольнения

Работодателю, чтобы избежать в перспективе споров с работником, необходимо выяснить, добровольно ли он подает заявление об увольнении.

Так, если в тексте заявления работник помимо просьбы уволить его по собственному желанию ссылается на какие-либо обстоятельства, которые вынудили его написать заявление, их нужно проверить. Мотивы подачи такого заявления для работодателя имеют значение в том случае, когда они свидетельствуют о вынужденном характере увольнения

Например, указание в заявлении об увольнении на низкий размер зарплаты или неприемлемые условия труда, плохую организацию рабочего процесса, недовольство непосредственным руководителем или другими сотрудниками коллектива, иные обстоятельства подобного рода не свидетельствуют о том, что работник вынужденно подает заявление об увольнении. Если его что-то не устраивает на работе, он всегда может уволиться по собственному желанию, это его право. В то же время такие факторы свидетельствуют о мотивах увольнения, не связанных с оказанием давления на работника.

Как уже было сказано, работник может сообщить о фактах оказания на него давления при увольнении разными способами (в заявлении об увольнении или в заявлении об его отзыве; в приказе об увольнении; в письмах, адресованных работодателю; в жалобах, направленных в прокуратуру территориальное подразделение Роструда и т. п.). Названные обстоятельства также подтверждают отсутствие добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений. В таких случаях работодатель обязан выяснить действительные мотивы увольнения и принять необходимые меры, возможно, предложив работнику остаться, улучшив условия труда, или, если все-таки он хочет уволиться, предложить переписать заявление.

Когда суд признает увольнение в конфликтной ситуации увольнением под давлением

Когда работник подает заявление об увольнении в условиях конфликтной ситуации, сложившейся в компании при отсутствии его виновных действий, его увольнение суд может признать вынужденным.

Возникновению конфликта могло способствовать неправомерное поведение самого работодателя, который заставлял работника выполнять работу, не обусловленную его трудовым договором, взять отпуск без сохранения заработной платы, перейти на другую работу и т.п. Увольнение работника по собственному желанию в такой ситуации свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений (Апелляционное определение Орловского областного суда от 16.05.2013 по делу № 33-1018/2013).

О том, что заявление было написано работником не добровольно, свидетельствует и указание в заявлении на невозможность работать в связи с унижениями и угрозами со стороны руководства, вменением дополнительных обязанностей работников, находящихся в отпуске, без дополнительной оплаты и т.п. (Кассационное определение Орловского областного суда от 21.12.2011 по делу № 33-1886).

Особый случай: увольнение беременной работницы по собственному желанию

Особого внимания работодателя требует ситуация, когда речь идет об увольнении по собственному желанию беременной работницы.

Беременные женщины являются категорией работников, которые пользуются повышенной защитой со стороны государства, которых увольнять вообще запрещается, кроме случая ликвидации организации.

Наличие запретов на увольнение беременной работницы относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе самого работодателя. Однако ничто не мешает прекратить трудовые отношения с такой работницей по соглашению сторон или по ее собственной инициативе. В последнем случае работодатель обязан это сделать, поскольку подача заявления об увольнении по собственному желанию и увольнение по данному основанию не требуют согласия работодателя.

Но если в приказе об увольнении беременная работница пишет, что она с ним не согласна, с указанием на то, что не имеет намерение увольняться, возникает риск того, что суд может посчитать такое увольнение вынужденным. Суд примет во внимание состояние такой работницы и ее желание продолжать трудовые отношения для получения социальных гарантий, связанных с рождением ребенка и уходом за ним (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу № 33-3911/2014). В такой ситуации работодатель не вправе уволить беременную работницу и обязан оставить на работе.

Если заявление об увольнении по собственной инициативе беременной женщиной написано добровольно и собственноручно подписано, в установленный срок она его не отозвала и в приказе об увольнении расписалась, оснований считать увольнение незаконным не имеется, если только не будут иметь место обстоятельства, о которых говорилось выше. Дополнительной гарантией для работодателя будет указание беременной работницы в своем заявлении об увольнении о том, что ей известны последствия увольнения.

Такое основание для увольнения, как соглашение сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ), в отношении беременной работницы работодателю также следует применять аккуратно.

Этот способ удобен тем, что позволяет прекратить трудовые отношения с работником с любой даты на согласованных условиях, и работник уже не сможет от него отказаться, даже если передумает, в отличие от увольнения по собственному желанию. Однако исключение из этого правила составляет как раз случай с беременной работницей, которая вправе передумать и отказаться от соглашения о прекращении трудового договора (Определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). Даже если беременная работница формально не отказалась от соглашения, она не лишена возможности его в дальнейшем оспорить по мотиву того, что подписала такое соглашение не добровольно.

Пример

На момент подписания спорного соглашения работница была беременной, являлась временной нетрудоспособной, само соглашение никаких льгот и компенсаций для нее не предусматривало, что явно свидетельствовало об отсутствии у нее реального волеизъявления.

Суд посчитал, что заключение такого соглашения о прекращении трудового договора противоречит логике, поскольку ТК РФ для беременных работниц устанавливает дополнительные гарантии по сохранению с ними трудовых отношений.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-29535)

По сути, в такой ситуации происходит даже подмена основания для увольнения: вместо соглашения о прекращении трудового договора фактически речь идет об увольнении по инициативе работодателя, поскольку действительная воля самой работницы на увольнение не направлена (Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).

Как видно из приведенных примеров, в случае с беременной работницей ей даже особо ничего и доказывать не потребуется, суд, скорее всего, просто примет во внимание ее состояние и восстановит на работе. Поэтому соглашение о прекращении трудового договора с такой работницей подойдет, только если она заключит его добровольно, не передумает в дальнейшем и при этом по его условиям сможет получить от работодателя дополнительные гарантии и компенсации при увольнении. Только в таком случае можно говорить об отсутствии нарушения трудовых прав беременной работницы при увольнении.

Увольнение по соглашению сторон с другими категориями работников

С категориями работников, которые не пользуются дополнительными гарантиями со стороны государства, можно заключать соглашение о прекращении трудового договора с выплатой дополнительных сумм в качестве компенсации за увольнение или без таковой.

Выплаты, производимые на основании соглашений о прекращении трудовых договоров, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника за отказ от трудового договора. Такие выплаты для работодателя могут быть признаны экономически обоснованными расходами при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль (Определение ВС РФ от 28.03.2017 № 305-КГ16-16457).

Выплата по соглашению о прекращении трудового договора может быть поставлена в зависимость от соблюдения увольняемым работником определенных условий уже после прекращения трудовых отношений: например, не разглашение конфиденциальной информации и воздержание от конкуренции в тех сегментах рынка, где работает издательство. Закон запрещает заключение соглашений, запрещающих конкуренцию, но не исключает возможности для работников, а также участников сделки принимать на себя дополнительные обязанности и обязательства под условие выплаты возмещения в согласованном размере.

Устанавливаемые соглашением ограничения должны носить добровольный характер с предоставлением выбора возможной модели поведения, быть формально определенными и ограничены во времени, то есть не носить бессрочный характер. Тогда подобное соглашение, в том числе в сфере трудовых правоотношений, будет считаться допустимым (Апелляционные определения Московского городского суда от 14.10.2014 по делу № 33-34658, Свердловского областного суда от 23.05.2014 по делу № 33-6628/2014).

В таких соглашениях нельзя вводить запрет на обращение в суд, поскольку отказ от права на судебную защиту является недействительным. Но можно включать в соглашение о прекращении трудового договора такое условие, как отсутствие финансовых и иных претензий к работодателю (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.10.2016 № 33-21470/2016). В подобной ситуации обращение в суд не имеет для работника смысла. Работник зафиксировал в соглашении отсутствие разногласий с работодателем, что уже само по себе последнему дает ощущение уверенности в возможном трудовом споре.

Сокращение штата или численности как инструмент оптимизации расходов

Работодатели нередко используют такой инструмент оптимизации своих расходов, как сокращение штата или численности работников. Это в любом случае их право, которое они реализуют в любое время по своему усмотрению. Работодатели должны только соблюдать процедуру сокращения, предусмотренную законом.

Между тем многие работники, которые были сокращены, впоследствии пытаются восстановиться на работе. Они ссылаются на то, что сокращение было фиктивным, поскольку после него их должность была снова введена в штатное расписание.

Как работодателю выстраивать линию защиты в такой ситуации?

Соблюдение процедуры

Работодатель по своему усмотрению может проводить кадровую политику с учетом потребности в трудовых ресурсах и бизнес-задач. Это означает, что при необходимости работодатель может не только сократить должность, но и вновь ввести ее, если обстоятельства изменятся. Никакого нарушения или злоупотребления здесь нет, поскольку это безусловное право работодателя.

В то же время сокращенный работник, даже если он получил при увольнении все необходимые выплаты, может остаться недовольным и попытаться восстановиться на работе. Сокращенный работник может ссылаться на то, что от него просто избавились как от неугодного сотрудника. При этом реального сокращения его должности не было, иначе зачем ее было снова вводить в штат.

В первую очередь работодатель должен соблюсти установленную законом процедуру сокращения. Сокращаемого работника необходимо персонально под подпись уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, также необходимо уведомить и профсоюзный орган (ст. 81—82 и 180 ТК РФ).

Работодатель также обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его опыту и квалификации. Если работник по своей квалификации на соответствующую вакантную должность не подходит, у работодателя отсутствует обязанность трудоустраивать на нее увольняемого работника (решение Сысольского районного суда Республики Коми от 19.08.2016 по делу № 2-922/2016).

Таким образом, если процедура работодателем соблюдена, оснований для восстановления работника нет. И тот факт, что его вакансия была вновь введена после увольнения данного работника, не меняет ситуацию, поскольку на момент увольнения работодатель обязан предлагать только вакантные должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 05.05.2016 по делу № 33-1350/2016). То есть работодатель может принять на новую вакансию любого претендента на общих основаниях.

В то же время работник обычно поддерживает связь с кем-то из бывших коллег и от них может узнать о наличии вновь открытой вакансии, либо получить информацию из интернета или иных источников.

Как в такой ситуации поступить работодателю, если у него действительно появилась необходимость во введении в штат сокращенной ранее должности?

Напомним, что сокращение штата или численности сотрудников — это именно сокращение рабочих мест, влекущее увольнение работников, переподчинение отдела другому руководителю, включение отдела в состав другого структурного подразделения.

Суд в случае спора по заявлению работника будет проверять, было ли проведенное сокращение штата или численности сотрудников вызвано такими объективными факторами или оно продиктовано исключительно стремлением работодателя избавиться от неугодного ему работника (Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Если сокращенная должность в штатное расписание больше не вводилась, беспокоиться не о чем, поскольку вопрос о фиктивности сокращения даже не стоит.

Пример

Уволенный начальник планово-экономического отдела ссылался на то, что его сокращение было фиктивным. Однако доказательств в подтверждение своей позиции не представил. Более того, его должность начальника в штат больше не вводилась, а заместитель начальника был переподчинен непосредственно заместителю генерального директора. Поскольку в этом вопросе у работодателя есть полная свобода усмотрения, кого из работников кому подчинять и переподчинять, суд нарушений прав истца не усмотрел.

(Апелляционное определение Омского областного суда от 18.02.2015 по делу № 33-620/2015)

Ошибки работодателей

На практике многие работодатели нередко допускают очевидные ошибки, которые открывают для бывших сотрудников возможность восстановиться на работе.

Самая вопиющая ошибка — ввести должность с точно таким же названием и даже не однотипными, а именно аналогичными обязанностями и спустя совсем непродолжительное время после увольнения работника.

В одном деле работодатель настолько торопился, что ввел сокращенную должность обратно в штатное расписание спустя всего несколько дней (решение Советского районного суда г. Астрахани от 27.05.2015 по делу № 2-2249/2015).

Такое положение вещей позволяет суду сделать вывод о том, что у работодателя всегда существовала потребность в определенной должности, что означает незаконность увольнения. Единственной целью было желание избавиться от неугодного работника, поэтому работодатель пошел на самую крайнюю меру и даже согласился на дополнительные выплаты (решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 02.12.2015 по делу № 2-6142/2015). В таком случае работник может быть восстановлен на работе.

В качестве другого распространенного примера ошибки можно назвать незавершение работодателем процедуры сокращения. Речь идет о ситуации, когда работодатель все необходимые действия совершил, но из самого штатного расписания своим приказом соответствующую должность не исключил. В такой ситуации суд сочтет, что реального сокращения не было (Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 22.09.2014 по делу № 33-2838/2014).

После увольнения работника по рассматриваемому основанию его должность нельзя вводить в штат сразу. Необходимо выждать разумный срок, хотя бы несколько месяцев, что позволит говорить о том, что обстоятельства действительно изменились: например, увеличился объем работ в связи с увеличением количества заказов от контрагентов. При наличии возможности для выполнения такой работы желательно оформить специалиста по гражданско-правовому договору, а не вводить прежнюю единицу в штат. Это будет дополнительным аргументом в пользу того, что не было постоянной необходимости в выполнении определенной работы (решение Адамовского районного суда Оренбургской области от 11.02.2015 по делу № 2-49/2015).

Как показывает практика, при введении в штатное расписание сокращенной должности желательно избегать ее соотнесения с той, что была прежде. Формализм в этом случае не допустим.

Так, ни в коем случае нельзя привязывать к новой должности прежний функционал. Необходимо его дополнить и/или видоизменить. Имеет смысл изменить и наименование должности, условия труда, включая размер заработной платы и график работы.

Такие изменения позволят компании в случае спора с бывшим сотрудником говорить о том, что его права нарушены не были, поскольку его должность была сокращена в установленном законом порядке с соблюдением процедуры.

Пример

Уволенный юрист пытался восстановиться на работе, ссылаясь на то, что фактически в штате компании его должность осталась.

Суд с таким подходом не согласился, указав на то, что процедура сокращения была проведена в полном соответствии с законом. Характер обязанностей по вновь введенной в штатное расписание должности отличался от тех, что были закреплены по предыдущей позиции, которую занимал уволенный истец. Он занимался правовым сопровождением деятельности компании, в то время как по новой должности предполагалось ведение претензионной и судебной работы.

(Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 09.02.2015 по делу № 33-307/2015)

Меня под давлением 21.12.2018 заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию, дата увольнения 24.12.2018, рассчитали также 24.12, но приказ я так и не подписала. Вопрос, как я могу восстановиться в должности, и есть ли нарушения при моём увольнении?

Могу я получить компенсацию морального вреда за увольнение, если написала заявление по собственному под давлением, я беременна 16 недель, на момент увольнения было 13 недель беременности.

Работодатель подал в суд об оплате ученического договора. Можно ли вернуть деньги? Прошло два года после увольнения (увольнение тоже под давлением, есть ли смысл доказывать это?)

Работодатель подал в суд об оплате ученического договора. Можно ли вернуть деньги? Прошло два года после увольнения (увольнение тоже под давлением, есть ли смысл доказывать это?)

Если уже написано заявление на увольнение по собственному желанию под давлением (хотя желание работать есть) и в тот же день открывают больничный из-за кризиса с высоким давлением, подскажите дальнейшие действия, что бы забрать заявление об увольнении.

Если мною было написано заявление увольнение по собственному желанию (под давлением) без даты увольнения, но датой написания 13,02,15. Работодатель имеет право сам дату написать или нет.

Написала заявление под давлением руководства на очередной отпуск с последующим увольнением, но немного страсти улеглись и хочу отозвать сове заявление на увольнение а просто пойти в отпуск.

Законно ли увольнение если заявление подписано под давлением и подписано на готовом бланке. Нет оговорки на отработку 2 недель. И какой срок подачи заявления об обжаловании увольнения?

Написала заявление на увольнение под давлением.

Сегодня (14. 01), в последний день отработки зарегистрировала у секретаря заявление Прошу отозвать моё заявление об увольнении. Теперь сомневаюсь, правильно ли составлено заявление? (заявление на увольнение писала под давлением)

Возможно ли отозвать заявление об увольнении в любое время (с момента увольнения прошло полгода) если это было сделано под давлением спровоцированным сотрудниками и рассчитывать на восстановление на работе?

Увольнение под давлением, как можно обжаловать и куда.

Я уволилась под давлением работодателя по собственному желанию. По истечение месяца после увольнения обратилась в суд с заявлением на незаконность увольнения, так как находилась в момент увольнения на раннем сроке беременности, не зная об этом. В кадровом отделе нет моего заявления на увольнение, но сохранился приказ об увольнении по собственному желанию с моей подписью об ознакомлении с приказом. Достаточно ли будет работодателю для доказательства увольнения по собственному желанию предъявить в суде только приказ, без моего заявления об увольнении? Трудовую книжку, где написано, что я увольняюсь по собственному желанию, я получать отказалась.

Объяснение в служебную проверку написано под давлением, если доказать что под давлением, может ли суд отменить приказ об увольнении.

Заявление об увольнении было написано мною под давлением руководства. В заявлении не проставлены дата увольнения и дата подачи заявления. Могут ли меня уволить по такому заявлению/Что можете посоветовать?

Я военнослужащий. Два дня назад написал рапорт на увольнение по собственному желанию. В данный момент увольняться передумал. Приказ об увольнении ещё не издан. Каким образом можно отказаться от увольнения и забрать рапорт? Есть ещё какие-нибудь варианты, кроме как идти в прокуратору и сетовать на то, что писал его под давлением командования? (Командование отдавать рапорт не хочет).

Я написала заявление на увольнение по собственному желанию под давлением директора. В последний рабочий день

Написала заявление об отзыве заявления на увольнение. Меня все равно уволили. Дав письменный отказ. В тот же день написала иск в суд о незаконном увольнении и восстановлении на работе. Мне передали, что. Работодатель задним числом оформил приказ и направил его заказным письмом. Я его пока не получила. Четвёртый день с увольнения. Что мне делать?

Под давлением руководителя мне пришлось написать заявление об увольнении дату увольнения указала в тот же день уволить. Могу ли я отозвать его если я не указала дату уволить спустя две недели.

Сегодня, я подписала договор (под давлением) об увольнением по соглашению сторон. Несет ли предприятие ответственность за увольнение работника, если за время работы на предприятии мне выдали кредит, как для работника предприятия. За выплату кредита?

Я написала заявление на увольнение по собственному желанию, но увольняться не хочу, заявление писала под давлением, дата увольнения 02.04.20. Правомерно ли сейчас в период пандемии просить работника уволиться, что я могу сделать, чтобы остаться на работе? Или попасть под сокращение? Спасибо.

Работника под психологическим давлением со стороны работодателя создают плохие условия, давят на него, делают все возможное, чтоб он уволился по собственному желанию. Правомерны ли действия работодателя? Как доказать, что работодатель оказывает на работника давление, принуждает его к увольнению? Спасибо.

Под давлением руководителя я была вынуждена написать заявление об увольнении по соглашению сторон 25.02.2015 (госслужба). Распоряжение подписано 03.03.2015, выплачены все положенные компенсации. Никакого письменного соглашения не составлялось. Могу ли я оспорить увольнение в суде?

Оставьте комментарий